av Christian Børresen, 2020-07-03 19:58

Dersom du skal ansette en ny medarbeider så er ofte stillingsannonsen det første kontaktpunktet med en potensiell kandidat. Enten han/hun kjenner deg eller ikke, så er det gjennom denne vedkommende blir oppmerksom på muligheten for en jobb hos deg. Det er her du setter i gang tankeprosessen som forhåpentligvis medfører at kandidaten søker på stillingen. Det er derfor av avgjørende betydning at annonsen er så god som mulig, slik at den tjener sin hensikt, nemlig å skaffe deg mange gode søkere.

stillingsannonseartikkel-1593798839-0e6680c70529a19296d1

Hva skal du så tenke på når du skriver en stillingsannonse? Mange tenker feil når de skal utforme en annonse, og har det gamle papirformatet i hodet. Da er det lett å gå i fellen og miste mange visninger fordi det er ikke optimalisert for web. Med erfaring fra IT og markedsføring, ser jeg at selv erfarne rekrutterere går i en del feller, som gjør at synligheten blir vesentlig mindre enn den burde være. I tillegg overrasker det meg hvor liten energi som legges ned i selve annonsen, som tross alt bør være kronen på verket etter en lang og intens prosess. En prosess som som har startet med at man har følt et behov for å utvide og ansette flere, og som gjennom en kravsspesifikasjon, diskusjoner og analyserer har ledet fram til selve annonseringen.

Nedenfor gir jeg deg 12 tips som garantert vil være med og øke kvaliteten på annonsene dine.

stillingstittel som er søkbar

 

Det er mulig stillingen du skal fylle heter internal global support communications officer, men hvem kan vite det? Dersom de du vil nå ut til ønsker å jobbe som web-redaktør, så er det dette stillingen bør hete. Hva som til slutt står på ansattavtalen kan dere bli enig om underveis. Ta en sjekk i markedet, og se hva tilsvarende stillinger normalt heter. Randstad Employer Brand Research 2020 viser at de aller fleste jobbsøk starter på Google. Da søker kandidaten etter det han har ser for seg at vil være den neste stillingstittelen han får, ikke en intern tittel som ditt selskap har valgt å sette på stillingen.

 

Ta en titt på Finn.no, sjekk konkurrenter og se etter kandidater du kunne tenkt deg som søkere på LinkedIn eller i CV-databaser. Er det noen stillingstitler som går igjen? Vurder om ikke disse også passer for din stilling.

 

Lyst til å være kreativ? Da bør du lese denne artikkelen:

Stillingsannonser som skiller seg ut

tenk salg

Tenk på andre situasjoner i livet der du ser en annonse. Som regel så forsøker avsender å spille på følelsene dine, og selge inn et budskap. Varer og tjenester blir framstilt på en attraktiv måte. Det er slik du også bør tenke når du utformer en annonse. Du skal selge inn ditt eget selskap til kandidaten, slik at han oppfatter dette som en mulighet han ikke bør la glippe mellom fingrene. Dessverre er det ofte slik at mange bedrifter anser seg selv som så attraktive at stillingsannonsen ser mer ut som en kravspesifikasjon der det skisseres egenskaper tilhørende en så og si ikke-eksisterende ny medarbeider.

last ned guide til stillingsannonse

krav til kandidaten

 

Her er det viktig å vite hvem man er ute etter? I denne seksjonen kan man ved bruk av få ord gå fra mange til få søkere. Her bør man kjenne sin målgruppe, for å unngå fallgruver. I hovedsak vil en stillingsannonse som er svært spesifikk være med på å redusere antallet søkere. Desto tydeligere du her på hva du forventer av søkeren, desto færre søkere får du. Dette kan være både positivt og negativt. Jobber du innen et segment der du vanligvis får mange hundre søkere kan det være en god øvelse å sette opp en liste over forventninger til søkeren som er god og detaljert. Dette vil redusere antallet i forhold til om du bruker generelle vendinger. Opplever du derimot at du får for lite søkere? Kan du vurdere om noe av kompetansen som kreves kan læres underveis? I så fall bør du åpne opp for en litt større grad av generelle beskrivelser. som gir flere søkere en følelse av at denne jobben kan være aktuelt. Er det virkelige avgjørende med truckførerbevis? Må kandidaten beherske alle tre programmeringsspråkene, eller holder det med generell erfaring innen faget?

 

LES MER: Hvorfor gir ikke norske bedrifter jobbsøkerne det de vil ha?

fortell om selskapet

 

Du må ikke forvente at alle vet hvem du er, så fortell om selskapet ditt. Som regel vil du kunne gjøre dette med en fast ingress, så at du bruker litt tid på å utarbeide denne kan være nyttig. Vær kort og konsis og ikke fall for fristelsene å la denne dominere annonsen. Link gjerne til en landingsside på egne nettsider, som forteller mer om hvordan det er å jobbe for bedriften. Her kan du gjerne bruke både videoer og bilder av egne ansatte. 

formatering og rettskriving

 

Stillingsannonsen er også et bilde på hvordan selskapet ditt er, og en viktig del av employer brandingen din. Sett opp annonsen slik at den har gode korte avsnitt. Bruk punktlister der det er fornuftig og sørg for at du minimerer skrivefeilene. Det heter faktisk ikke Salgssjef eller Butikkmedarbeider. På norsk skrives stillingstitler med små bokstaver. Ikke dum deg ut med orddelingsfeil. Du kan aldri lese korrektur nok ganger, og la gjerne en kollega ta siste sjekk. Det er lett å se seg blind på egne feil.

søkbarhet

 

Vi har tidligere vært inne på stillingstittel. Det kan også være lurt å ha et generelt øye med nøkkelord og begreper som kan være sentrale. Er det kompetanse som kreves, så kan det være en ide å ha med dette. Skal du ha en utvikler, så holder det ikke bare å skrive “erfaren programmerer” Da vil du gjerne være spesifikk og liste opp de aktuelle programmeringsspråkene. Skal du ansette en spesialsykepleier, så kan det være nyttig å snakke med noen som har oversikt over fagområdene, slik at du kan ta med noen av termene som en kandidat garantert vil søke etter.

employer branding

 

Stillingsannonsen er uten tvil også med på å bygge ditt eget employer brand. Dette har jeg skrevet om i flere andre artikler, så du kan lese mer om temaet her:

Hvorfor er employer branding viktig?

og her

Hvordan bygge et sterkt employer brand?

Som hovedregel er det viktig å tenke over at det du kommuniserer i stillingsannonsen skal gjenspeiles når kandidaten møter på intervju, snakker med ansatte og eventuelt stiller opp på første arbeidsdag. På samme måte som du må selge deg inn må du unngå oversalg.

 

Annonserer du på sosiale medier? Les mer om dette her:

Slik får du flere jobbsøkere med bruk av Facebook

video?

 

I følge Randstad Employer Brand Research, er det ingenting som motiverer norske arbeidstakere mer enn godt arbeidsmiljø. Hvordan skal du så forklare at du har dette? Det er vanskelig å si med ord, uten at du må skrive en hel stil, så hvorfor ikke vurdere å lage en video som viser hvordan dere har det på jobb? Vi i Randstad har laget flere filmer som vi bruker til annonser der vi skal rekruttere til interne stillinger. Om vi lykkes får være opp til den som ser på, men det er i alle fall en god måte å kommunisere og vise fram selskapet på. Siden annonsen er digital, kan jo denne legges ved som en link.

 

Se et eksempel på video her

unngå copy and paste

 

I en travel hverdag er det fristende å kopiere det man har laget tidligere. Litt justeringer for den aktuelle stillingen, så er man i mål? Dette fører sjelden heldig fram. Det er viktig å ta seg tid til å analysere den enkelte stilling, og skreddersy annonsen til denne. Vi i Randstad vet av erfaring at ulike grupper tiltrekkes av ulike drivere. Ser du etter en kandidat som er mellom 18 og 24? Visste du at den fremste driveren for denne gruppen er god opplæring? Skal du derimot rekruttere fra gruppen 50+? I så fall er det arbeidsoppgavene som bør vektlegges. Denne generasjonen er mest opptatt av meningsfylt innhold i jobbhverdagen, og da må annonsen skrives med dette i fokus. Desto mer innsikt du har, desto mer presis kan du være i utlysningene dine, og sjansene for at søkerne ser på deg som attraktiv øker.

 

Er du i tvil om hvordan du skal analysere og komme fram til hvordan dine målgrupper kan motiveres? Dette vet vi i Randstad mye om. Ta gjerne kontakt med meg og mine kollegaer, så kan vi ta en prat om hva som skal til for å utarbeide en god strategi for selskapet ditt.

analyser det du gjør

 

Med tilgang til Google Analytics og andre verktøy som gir deg statistikk på annonsene dine har du alle muligheter til å se hvordan resultatet ditt blir. Ofte kan du bli overrasket over hva som fungerer og ikke. Er det bildet som tiltrakk seg mange klikk? Er det mange som ser på annonsen, men få som søker? Hva er det som kjennetegner annonsene med best resultater?

 

Annonserer du eksternt, på bransjenettsteder eller Finn? I så fall må du sørge for at du får tilgang til en sluttrapport. Kan de ikke gi deg dette, bør du kanskje vurdere om du heller skal bruke pengene et annet sted.

ditt hemmelige våpen

 

Til slutt finnes det et triks som kanskje kan være det siste grepet som skal til for å få kandidaten til å sende inn en søknad. Det kan være helt avgjørende at du legger til en søknadsfrist, selv om du ikke har det travelt. En annonse uten tidsfrist kan gi kandidaten inntrykk av at det ikke haster, og dermed kan du gå glipp av søkere. Ved å ha en frist, som ikke er altfor langt unna vil du tvinge kandidaten inn en tankeprosess, som forhåpentligvis medfører at han søker.

Vil du lære mer om annonsering? Laste gjerne ned vår guide til stillingsannonsering, der vi har samlet flere av våre beste råd. Jeg er sikker på at du vil finne mye nyttig informasjon her

Hvordan utforme en god stillingsannonse

Kommenter dette innlegget