av Eivind Bøe, 2018-11-13 16:45

Hvor ofte har vi ikke hørt det: ”Hun er alt for ung til å være sjef”. Eller; ”..han er alt for gammel til å få den jobben”. Variasjon i alder gir nye muligheter, og burde dyrkes mer.

Eivind Boe (2)

Om det ikke har vært gjort godt nok tidligere, så er tiden for lengst inne for å slå et slag for hvor bra, og hvor riktig, ulik alderssammensetning er i arbeidslivet. Antagelig legger mange bånd på seg når de vurderer egne muligheter på jobbfronten, og mange med ansvar for rekruttering later til å ha gått seg vill i jakten på en kandidat i ”riktig alder”.

La oss se på fersk empiri: Randstad Workmonitor, som er verdens største arbeidsmarkedsanalyse, og som gjennomføres fire ganger i året i 34 land, fokuserer i sin siste rapport på alder i det private næringslivet. I denne undersøkelsen sier så mange som 86 prosent på global basis at de foretrekker å jobbe i team som består av ulike generasjoner. Denne positive svarprosenten for Norge isolert er enda høyere – hele 89 prosent. Vi ligger blant de mest positive landene i undersøkelsen.

Enda flere – 94 prosent - svarer positivt på at ulike alderssammensetning gjør at teamene kommer opp med flere og mer innovative ideer og løsninger. Også her er Norge mest positiv i klassen, og gjennomgangsmelodien er at et samarbeid med bredt aldersspenn er til gjensidig nytt for alle.

Den samme undersøkelsen viser at nordmenn ikke er så opptatte av sjefens alder – om han eller hun skal være yngre eller eldre enn dem selv – som i mange andre land. Åtte av 10 svarer at alder ikke betyr så mye.

Det er positivt med et slikt fokus, der arbeidstagere – og deres ledere – er positive til å lære mye av hverandre. Erfaring og kompetanse blir aldri likt fordelt, ei heller evnen til å absorbere og bruke ny teknologi. Klarer vi å utnytte hverandres kompetanse står vi bedre rustet til å møte de utfordringene som kommer.

Ulike aldre har ulike utfordringer. Åtte av ti svarer at ulikheter i måten vi kommuniserer på, er den største forskjellen ved å jobbe med ulike aldersgrupper. Mange synes det er vanskelig å kommuniserer med folk hvor aldersforskjellen er stor. Men arroganse og bedrevitenskap bør aldri komme i veien for god kommunikasjon. Vi kommer lengre med ydmykhet og nysgjerrighet i møtet med andre generasjoner – enten de er eldre eller yngre enn oss selv.

I arbeidslivet letes det bevisst etter komplementær kompetanse når man setter sammen team. Det er ikke bare utfra et rent anstendighetsprinsipp at det for eksempel har vært, og er, viktig å få flere kvinner inn i ledergrupper, de fleste har sett at dette både er svært fornuftig og lønnsomt. Men det bør fremover altså være større rom for å se på de muligheter som ligger i en balansert alderssammensetning også.

Andelen av befolkningen som jobber er i stadig vekst, og spennet i alder vil være mye større fremover, etter som arbeidsstyrken både lever og jobber mye lengre enn tidligere. Det digitale skiftet krever ny kunnskap, og åpner for at yngre ledere kommer hurtig til toppen. Det er noe eldre arbeidstagere blir nødt til å forholde seg til. Eldre ansatte må på lik linje med de unge akseptere at de ikke vet alt. Nøkkelen er fokus på kommunikasjon og åpen dialog, samt en grunnleggende respekt for ulik kompetanse på tvers av alderssammensetning. Også lederskap og rekruttering av nye medarbeidere i alle aldre, handler om åpen etablering og forventningsavklaring.

I Norge har vi de beste forutsetninger for et bredt inkluderende arbeidsliv, hvor alder ikke er en begrensning, men gir muligheter.

Har du lyst til å diskutere dette, eller andre temaer med meg eller noen andre i Randstad, så hører jeg gjerne fra deg.

kontakt oss

Kommenter dette innlegget