av Christian Børresen, 2021-08-11 20:20

Å bygge en mangfoldig og inkluderende arbeidsstyrke bør være en prioritet for alle arbeidsgivere, uavhengig av størrelsen på virksomheten eller bransjen du opererer i.

lv-cj8-rebr-diversity-consideration-blog-diverse-workplace-1628705396-6b80e0dd1591fdd06784Fra et kommersielt perspektiv finnes det en rekke fordeler ved å fokusere på mangfold, for eksempel en mer representativ og produktiv arbeidsstyrke, forbedret økonomisk ytelse (som vi vil se senere i denne artikkelen) og et sterkere employer brand.

Begrepene mangfold og inkludering handler imidlertid først og fremst om mennesker. Virkelig inkluderende selskaper respekterer og verdsetter hvert medlem av arbeidsstyrken som individ, uansett alder, etnisitet, religion, kjønn eller seksuell orientering.

Å forplikte seg til disse prinsippene vil føre til positive resultater, både for virksomheten og for de ansatte på lang sikt.

verdien av mangfold og inkludering

Ved å sette mangfold og inkludering i sentrum for aktiviteter innen ledelse av rekruttering og arbeidsstyrke, bidrar du til å sikre at alle søkere og ansatte får like muligheter til å bidra og oppfylle potensialet sitt på arbeidsplassen. I tillegg til å være viktig sett fra et rent moralsk og etisk perspektiv, er det viktig å bygge allsidige team for de ansattes trivsel, produktivitet og forretningsresultater.

menneskeperspektivet

Det blir stadig vanligere å ansatte. Yngre arbeidstakere har andre prioriteringer, og fokuserer i større grad på å jobbe for organisasjoner som verdsetter forskjeller og mangfold, og som har et fordomsfritt, progressivt perspektiv. Mer enn fire av fem Gen Z-arbeidssøkere (83 %) ser på engasjement for mangfold og inkludering som en viktig faktor når de velger en arbeidsgiver, i henhold til State of the Candidate-undersøkelsen 2020 av Monster.

Det er også mer sannsynlig at arbeidstagerne føler seg lykkelige, engasjerte og produktive på jobben hvis de føler seg fullt støttet og respektert av arbeidsgiveren. Å omfavne en mangfoldig og inkluderende tilnærming til ansettelse og ledelse av ansatte viser at du ser på hver arbeidstager som et unikt individ, og at du er villig til å gi alle kvalifiserte kandidater en sjanse til å vise hva de kan gjøre, uavhengig av faktorer som kjønn eller etnisitet.

forretningsvirksomheten

Som World Economic Forum har bemerket, er forretningstemaet mangfold på arbeidsplassen nå "overveldende". Mr Eswaran påpeker at det å samle mennesker fra et bredt spekter av bakgrunner og erfaringsområder bidrar til å fremme innovasjon. Dette er tydelig i stor skala i velstående, vellykkede urbane sentre som New York, Dubai, London og Singapore – alle internasjonale "smeltedigler" med eklektiske, lokale befolkninger.

Dedikert forskning fra selskaper som McKinsey har gitt klare bevis på de kommersielle fordelene selskaper kan oppnå ved å bygge forskjellige team, spesielt på seniornivå. Selskapet har nå publisert tre studier i en global serie som utforsker dette temaet: Hvorfor mangfold betyr noe (Why Diversity Matters, 2015), Å levere gjennom mangfold (Delivering through Diversity, 2018) og Mangfold vinner (Diversity Wins, 2020). De siste funnene viser at forholdet mellom mangfold i lederteam og økonomisk suksess har styrket seg over tid.

Nøkkelresultater fra den nyeste studien inkluderer:

  • Organisasjoner med de mest varierte lederteamene hadde 25 % større sannsynlighet for å ha en lønnsomhet over gjennomsnittet enn de med lavest nivå av mangfold
  • Dette er en økning fra 21 % i 2017 og 15 % i 2014
  • Bedrifter i toppkvartilen for etnisk mangfold hadde 36 % høyere sannsynlighet for å økonomisk utkonkurrere de som lå i bunnkvartilen

Disse konklusjonene støttes av separat forskning fra Boston Consulting Group, som viser at selskaper med et mangfold i lederteamet over gjennomsnittet rapporterer om bedre resultater fra innovasjon og høyere inntjeningsmarginer.

Gitt de klare fordelene som virksomheten kan oppnå gjennom mangfold og inkludering, er det viktig å se på hvilke positive skritt du kan gjøre for å sette disse prinsippene i sentrum for HR-strategien.

gjør det til en del av kulturen

Mangfold og inkludering av arbeidsstyrken må være en inngrodd del av kulturenfor å være en effektiv og varig grunnpilar i organisasjonen. Det er ikke nok med en silotilnærming, som bare vil føre til endring på avdelings- eller teamnivå. Hele virksomheten må forplikte seg fullt ut til oppdraget og være klar over hvor viktig det er.

En viktig del av dette er å sørge for at selskapets ledelse støtter initiativet til mangfold og inkludering fullt ut, og står klar til å gi den støtten du trenger for å få de beste resultatene ut av det. En støtte fra styrerommet vil sannsynligvis være basert på at du bygger en sterk sak rundt verdien av mangfold og inkludering. Det vil også være avgjørende å sikre at de ulike initiativene og aktivitetene som inngår i mangfoldstiltakene er direkte knyttet til organisasjonens høyere mål.

Hvis firmaet for eksempel ønsker å utvide til nye markeder, kan det være lurt å fokusere på hvordan det å gjøre arbeidsstyrken mer eklektisk og representativ vil hjelpe dere til å forstå et bredere spekter av kundebehov og forventninger.

Et avgjørende skritt på veien mot å gjøre mangfold til en grunnleggende del av bedriftskulturen vil være å sørge for at seniorinteressenter og beslutningstagere står helt og fullt bak initiativet.

revurder selskapets rekrutteringsstrategi

Det er ingen tvil om at optimalisering av rekrutteringsstrategier og praksis må ha topp prioritet for enhver organisasjon som virkelig forplikter seg til å skape en mangfoldig og inkluderende arbeidsplass. Heldigvis er det mye du kan gjøre for å sikre at hvert trinn i ansettelsesprosessen er spesielt tilpasset for å eliminere skjevheter og oppmuntre til søknader fra et bredest mulig spekter av kandidater.

Til å begynne med er det viktig å sørge for en grundig stillingsbeskrivelse, slik at den er så inkluderende som mulig. Dette kan innebære å unngå unødvendig sjargong, bruk av kjønnskodede ord eller annet språk som kan føre til at bestemte grupper føler seg uvelkomne eller at stillingen virker eksklusiv.

Det kan også være gunstig å bare liste opp viktige ferdigheter når du omtaler jobbkrav og utelater "nice-to-have"-kvalifikasjoner. LinkedIn fremhevet dette som en effektiv måte for å gjøre stillingsutlysningene mer inkluderende i Gender Insights-rapporten, som avslørte at kvinner søker på 20 % færre jobber enn menn og har 16 % mindre sannsynlighet enn menn for å søke på en stilling etter å ha sett utlysningen.

Det bør legges vekt på mangfold og inkludering i alle faser av ansettelsesprosessen, spesielt på avgjørende stadier som i selve intervjuet. Sett sammen et eklektisk intervjupanel hvis det er mulig, for å minimere risikoen for skjevhet (bevisst eller på annen måte), samt for å vise alle intervjuobjektene at de vil bli ønsket velkommen og gitt enhver mulighet til å gå videre i karrieren innenfor selskapet.

Et annet viktig skritt er å sørge for at intervjuene blir standardisert og strukturert på samme måte for alle søkere. Dette kan bety:

  • at man stiller de samme kjernespørsmålene i samme rekkefølge
  • at hver intervjukandidat får den samme muligheten til å stille sine egne spørsmål
  • at alle svar blir evaluert på samme måte

gi opplæring

Hvis bedriften din mener alvor med å introdusere en ekte og varig endring på mangfolds- og inkluderingsfronten, er det verdt å vurdere fordelene ved å tilby dedikert opplæring om emnet.

Dette kan være en god tilnærming hvis du føler at det er behov for mer diskusjon og forståelse rundt viktige spørsmål i organisasjonen som:

  • Hvorfor mangfold og inkludering er viktig
  • Forskjellene mellom mangfold og inkludering
  • Bevisste og ubevisste skjevheter
  • Diskrimineringsregler

I arbeidsstyrken kan det finnes enkelte som er opptatt av å lære mer om emner som dette, eller som har spørsmål de ønsker å stille, men ikke vet når eller hvordan de skal ta dem opp. Fokuserte opplæringsøkter vil gi en god mulighet til å ha ærlige samtaler, dele nyttig informasjon og øke bevisstheten rundt emner som faller inn under banneret for mangfold og inkludering.

Fremover er det viktig å gjøre det klart at dette er et pågående oppdrag, ikke noe som kan innkapsles i en opplæringsøkt en gang og deretter glemmes. Sabrina Clark, assisterende direktør ved SYPartners, et konsulentfirma som spesialiserer seg på organisasjonsendringer, sier at en måte å få til varige endringer rundt hvordan folk tenker og oppfører seg, er å overlate oppgaven til dedikerte kohorter som ikke er på leder- eller ledelsesnivå. Disse gruppene kan utstyres med ferdighetene og informasjonen som trengs for å drive endring i teamet eller avdelingen ved å lede gjennom å gå foran med gode eksempler.

interessert i å lære mer?

Mangfold og inkludering på arbeidsplassen har blitt en viktig faktor for arbeidsgivere. Det er også et raskt skiftende og stadig mer nyansert konsept. Dette betyr at det er en god idé å fortsette egen utdanning, slik at du kan føle deg trygg på at du tar de riktige beslutningene for de ansatte og virksomheten.

Vi har laget en grundig veiledning som tar for seg de ulike stadiene som inngår i det å skape en virkelig mangfoldig arbeidsplass i detalj. Veiledningen går gjennom emner som hvordan dette temaet forholder seg til bunnlinjen og hvorfor mangfold og inkludering kan være vanskelig å oppnå.

Den anbefaler også flere strategier som kan hjelpe deg med å prioritere mangfold i rekrutteringen.

last ned guide

Kommenter dette innlegget