Dagens knapphet på talenter fører til et kandidatdrevet arbeidsmarked, og da er bedriftens evne til å få kontakt med de ansatte viktigere enn noen gang. Det er avgjørende å forstå hvilken rolle de ansattes motivasjon spiller for at bedriften skal lykkes, og hvordan du kan gjøre det til en topprioritet.
Høyt medarbeiderengasjement har lenge vært knyttet til bedre forretningsresultater, blant annet økt lojalitet, høyere produktivitet og lavere fravær.
Til tross for disse fordelene sliter mange arbeidsgivere fortsatt med å opprettholde en meningsfull motivasjon blant de ansatte. Hvis bedriften din ønsker å forbedre resultatene av ansettelser og ledelse, kan det hjelpe å gjøre motiverte medarbeidere til en prioritet.
Denne bloggen ser nærmere på hva motiverte medarbeidere er og hvilke faktorer som påvirker det.
Vi har laget et faktaark som viser de viktigste tingene som påvirker medarbeiders motivasjon:
hva er medarbeiderengasjement?
Vi kan definere medarbeiderengasjement som graden av motivasjon og entusiasme de ansatte har overfor bedriften. Engasjement må ikke forveksles med jobbtilfredshet, som bare måler hvor fornøyde de ansatte er på jobben. Ansatte kan være fornøyde med arbeidsoppgavene og arbeidsforholdene sine, og likevel føle seg umotivert på arbeidsplassen. På den annen side kan ansatte føle seg motivert på jobben, men ikke være fornøyde med sine nåværende roller.
Hvorfor er motiverte medarbeidere så viktig? Fordi de har en tendens til å være mer optimistiske, produktive og teamorienterte enn umotiverte ansatte. Motiverte ansatte er generelt hardtarbeidende og har vilje til å bidra positivt til bedriften.
Når knapt én av fem arbeidstakere oppgir at de er motivert på arbeidsplassen, bør ikke fremveksten av "den store oppsigelsesbølgen" og "stille oppsigelser" komme som noen overraskelse. Disse umotiverte ansatte er ikke like investert i bedriften eller bedriftens suksess. Altfor ofte nøyer umotiverte arbeidstakere seg med å gjøre et minimum og deretter gå hjem.
I en tid da talentknapphet og det økende kompetansegapet legger økt press på bedriftene for å oppfylle produksjonskravene, er et så høyt nivå av frafall ikke bærekraftig. Det er avgjørende å iverksette tiltak nå for å forbedre motivasjonen på hele arbeidsplassen.
8 faktorer som påvirker medarbeidernes motivasjon
Før du kan iverksette tiltak for å forbedre medarbeidernes motivasjon på arbeidsplassen, må du først forstå hvilke faktorer som direkte påvirker motivasjonen. Her ser vi på de åtte viktigste faktorene som påvirker ansattes motivasjon på arbeidsplassen.
1. tillit til selskapet
Tillit mellom arbeidsgivere og de ansatte er en av nøkkelfaktorene i ansattes motivasjon. For å si det enkelt: Hvis de ansatte ikke har tillit til bedriften, kan det være vanskelig – om ikke umulig – å bygge opp noen form for meningsfylt motivasjon.
For eksempel, la oss si at organisasjonen din ber om innspill til en nylig implementert prosess på arbeidsplassen ved hjelp av tilbakemeldingsverktøy, slik som spørreundersøkelser eller intervjuer. Graden av deltakelse og engasjement fra medarbeiderne dine henger direkte sammen med hvor mye tillit de har til bedriften. Hvis medarbeiderne føler at bedriften ikke bryr seg om meningene deres, at de vil bli brukt mot dem eller at den ikke vil iverksette tiltak basert på tilbakemeldingene deres, er det mindre sannsynlig at de vil komme med nyttige innspill.
For å bygge tillit hos medarbeiderne er det viktig å fokusere på effektiv kommunikasjon, åpenhet og rettferdighet på arbeidsplassen.
2. tilpasning til personlige verdier
Dagens arbeidstakere, særlig de i den yngre generasjonen, ønsker å jobbe for et selskap som har et formål og et oppdrag som er i tråd med deres egne personlige verdier. For eksempel viser vår 2022 Randstad Workmonitor-undersøkelse at 34 % av arbeidstakere globalt er villige til å gå ned i lønn for en stilling som gir dem mulighet til å utgjøre en forskjell i verden.
Ikke alle bedrifter kan tilby denne typen stillinger, men det betyr ikke at du ikke kan skape et bedriftsoppdrag som er i tråd med arbeidstakernes verdier. For eksempel viser vår Workmonitor-undersøkelse at 41 % av arbeidstakere globalt ikke ville akseptert et nytt jobbtilbud fra et selskap som ikke prioriterer mangfold og likeverd på arbeidsplassen. Denne prosentandelen stiger til 49 % for arbeidstakere i generasjon Z og 46 % for millenniumsgenerasjonen.
Miljømessige, sosiale og ledelsesmessige trender, som klimaendringer og mangfold på arbeidsplassen, er prinsipper som mange bedrifter kan fremme samtidig som de knytter seg til de ansatte.
3. effektivt lederskap
Når det gjelder å påvirke motivasjon på arbeidsplassen, er bedriftens ledelse avgjørende. Faktisk er det ofte lederne som har den mest direkte kontakten med medarbeiderne, og de har makt til å fremme eller stå i veien for motivasjon på arbeidsplassen.
En fersk undersøkelse viser at 57 % av arbeidstakerne innrømmer at de sluttet i jobben på grunn av en dårlig leder. Sannsynligvis er ikke manglende motivasjon er den eneste grunnen til at disse arbeidstakerne slutter, men det viser hvilken viktig rolle ledere spiller i medarbeidernes beslutningstaking.
Noen ledere er rett og slett ikke egnet eller har ikke evnen til å være sterke ledere. En studie viser at bedrifter velger feil person til ledelse i 82 % av tilfellene. I disse tilfellene må arbeidsgiverne kanskje revurdere sine interne forfremmelsesrutiner og -praksis. På den annen side er det mange andre ledere som bare trenger de riktige verktøyene og opplæringen for å fremme engasjement på arbeidsplassen på en effektiv måte.
Å holde de ansatte motivert betyr også at du må sørge for å kommunisere med dem regelmessig. Ha regelmessige allmøter, informasjonsoppdateringer eller bare hold kontakten. Spesielt når det skjer mye og det er usikre tider, kan regelmessig informasjon hjelpe de ansatte til å føle seg tryggere. Selv når det ennå ikke er tatt noen beslutning, er det viktig informasjon for de ansatte. Ledere bør sørge for å planlegge disse anledningene.
Det er avgjørende for bedriften din å utvikle en strategi for å identifisere hvilke medarbeidere som har de rette ferdighetene til å bli ledere, og å gi lederne ideer, verktøy og opplæring i medarbeiderengasjement.
4. stolthet over arbeidet
Ifølge Linda Hill, professor i juss ved Harvard, er "et klart og overbevisende formål limet som binder en gruppe individer sammen". Tenk over det. Det første trinnet i ethvert samarbeid på arbeidsplassen er å utvikle teamets målsettinger. Disse målene blir da teamets fokuspunkt.
De ansatte ønsker å være en del av et team. De ønsker å være stolte av arbeidet sitt og se hvordan rollen deres har betydning for virksomhetens samlede suksess. Det er gjennom denne følelsen av et felles formål at de ansattes motivasjon kan få fotfeste og blomstre.
Fjernarbeid og hybride arbeidsplaner kan gjøre denne typen motivasjon vanskeligere. Gjennom regelmessige teammøter, hyppige samtaler og kontinuerlige tilbakemeldinger kan motivasjonen på arbeidsplassen blomstre, selv i eksterne miljøer.
Det kan også være vanskelig å bygge opp denne følelsen av formål og stolthet blant medarbeidere uten skrivebord. De omfatter nesten 80 % av den globale arbeidsstyrken og utgjør nesten alle skiftarbeidere, særlig de som jobber i industrien, helsevesenet og detaljhandelen. Pultløse arbeidstakere har en tendens til å fokusere på sine daglige oppgaver, sikkerhet på arbeidsplassen og produktivitet, og bruker mindre tid på å delta i bedriftsmøter og samarbeidsprosjekter.
For disse rollene er det avgjørende at lederen kommuniserer med dem. Ledere kan bidra til at ansatte føler seg verdsatt på jobben ved å gi tilstrekkelig tilbakemelding og konsekvent anerkjennelse.
5. sikkert arbeidsmiljø
Et trygt arbeidsmiljø fremmer medarbeidernes motivasjon, og høy motivasjon på arbeidsplassen kan redusere antallet arbeidsuhell betydelig. Studier viser at medarbeidere som ikke er motiverte på arbeidsplassen, opplever 60% flere uhell enn motiverte arbeidstakere. Som du allerede vet, kan sikkerhetsproblemer på arbeidsplassen føre til større gjennomtrekk av ansatte, økte kostnader, tap av produktivitet og redusert tilfredshet.
Det er opp til bedriften å sørge for nødvendige verktøy, opplæring, rutiner og retningslinjer for å skape et trygt arbeidsmiljø. Det er imidlertid ledernes, veiledernes og opplærernes rolle å sørge for at disse rutinene og retningslinjene følges, at verktøyene brukes riktig og at alle ansatte får full opplæring. Dette krever kommunikasjon, organisering og engasjement.
De ansatte må også kunne kommunisere eventuelle sikkerhetsspørsmål og bekymringer, og føle at ledelsen lytter og er klar til å iverksette tiltak om nødvendig. Det er bare gjennom et slikt engasjement mellom bedriftsledelsen og medarbeiderne at du kan oppnå meningsfulle resultater.
6. forbedret medarbeideropplevelse
Mange arbeidsgivere tror feilaktig at medarbeiderengasjement og medarbeideropplevelse er det samme. Dette er ganske enkelt ikke sant. Medarbeideropplevelsen er reisen en arbeidstaker tar fra den første kontakten med bedriften (når de søker på stillingen) til de slutter i bedriften. Selv om medarbeiderengasjement bør være en viktig del av medarbeideropplevelsen, er det ikke en spesifikk prosess, forløp eller tidsramme.
Medarbeiderengasjement er snarere basert på følelser, oppfatninger og følelser. Det er i hvilken grad en ansatt føler seg forpliktet til bedriften og dens generelle suksess. Jo tidligere i medarbeideropplevelsen du kan begynne å skape engasjement, desto bedre resultater kan du oppnå. Trikset er å utvikle strategier for å øke medarbeiderengasjementet i alle faser av medarbeideropplevelsen.
7. klarhet i arbeidsrollen
Å utvikle en omfattende stillingsbeskrivelse er én ting. Å overføre detaljene i denne stillingsbeskrivelsen til den faktiske rollen er noe helt annet. En av de viktigste grunnene til at nyansatte forlater stillingen sin så raskt, er at jobben ikke stemmer med stillingsbeskrivelsen. Denne mangelen på tydelighet i jobben helt fra starten kan skade de ansattes motivasjon betydelig og øke gjennomtrekken av nyansatte.
Nye arbeidstakere er ikke de eneste som ønsker mer tydelighet i sine roller og arbeidsoppgaver. Arbeidsplasser er komplekse miljøer med mange bevegelige deler. Det er ikke uvanlig at prosessene på arbeidsplassen endrer seg over tid, noe som krever at arbeidstakernes plikter og ansvar også endrer seg. Dessverre er arbeidstakerne altfor ofte de siste som får vite om dette. Ofte går lederne ut fra at arbeidstakerne forstår de nye oppgavene sine, uten noen gang å avklare hvem som er ansvarlig for hva.
Dette kan føre til forvirring, frustrasjon og manglende motivasjon – for ikke å snakke om lavere jobbtilfredshet og redusert produksjon. Det er opp til lederne å sørge for at alle medarbeiderne fullt ut forstår rollen sin og hva som forventes av dem på arbeidsplassen. Den gode nyheten er at bedriften din kan få mer motiverte medarbeidere ved å tydeliggjøre de ansattes arbeidsroller.
8. investering i personlig vekst
Motivasjon går begge veier. Hvis du vil at de ansatte skal være motiverte og engasjerte i bedriften, må bedriften være motivert og engasjert i sine ansatte. Dagens motiverte arbeidstakere ønsker å vite at firmaene de jobber i, tilbyr karriereutvikling og opplæringsmuligheter i organisasjonen.
Ifølge vår 2022 Randstad Workmonitor mener 76 % av globale arbeidstakere at opplærings- og utviklingsprogrammer er viktige for fremtidige karrierer. I tillegg ønsker 53 % av arbeidstakerne å bruke disse nyervervede ferdighetene og erfaringene til å vokse i sine nåværende roller. Dette er gode nyheter for arbeidsgivere. Det viser at arbeidstakerne ønsker opplæring, men de ønsker også å fortsatt være engasjert i selskapet.
Du kan bruke et karriereutviklingsprogram og opplæringsalternativer for ansatte for å fremme medarbeidernes engasjement i bedriften og øke arbeidstakernes forpliktelse til bedriften. Det er viktig å lage et opplærings- og utviklingsprogram for ansatte som er åpent, upartisk og tilgjengelig for alle medarbeiderne. Uten medarbeidernes medvirkning kan innsatsen din ha motsatt effekt og hindre medarbeidernes motivasjon.
Bedriften din bør utvikle en prosess for å måle medarbeidernes motivasjon, for eksempel medarbeiderundersøkelser og avslutningssamtaler, slik at den kan måle dette nøyaktig. Dere bør også ha effektive verktøy og strategier for medarbeiderengasjement på plass for å øke motivasjonen blant de ansatte.
Last ned faktaarket vårt for en kortfattet versjon av de viktigste faktorene som påvirker medarbeidernes motivasjon.
Christian Børresen
IT & Marketing Director
Markedsdirektør i Randstad siden 2016. Har utdannelse innen pedagogikk og jus. Yrkeserfaring innen IT-ledelse, markedsføring og journalistikk. Brenner for kommunikasjon, medier og ny teknologi.