av Asja Saric, 2024-01-04 09:00

Hvilke utfordringer møter du på når du skal rekruttere talenter i dagens marked? Hvilke tiltak kan du sette i verk for å endre strategi, og dermed finne og vinne de beste talentene for din bedrift? I dette innlegget belyses den krevende situasjonen mange bedrifter befinner seg i, og hvordan det kan være med på å skape utfordringer når det kommer til rekruttering. Det blir også diskutert hvor i rekrutteringsprosessen du bør ta en revurdering av etablerte rutiner og prosedyrer, og ikke minst hvilke endringer som kan iverksettes for å øke effektivitet og forbedre resultat. 

Website Large-RE_1843

utfordringer i dagens samfunn og et skiftende arbeidsmarked

Usikkerheten vi opplever i dagens samfunn bidrar til å påvirke organisasjoners visjon og strategi. Økende uforutsigbarhet og stadige endringer i en kompleks omverden preget av reduserte budsjetter og økte kostnader, krever organisasjoner til å bli mer fleksible og tilpasningsdyktige i den daglige HR-driften. Særlig når det gjelder den intense konkurransen om talenter og kompetanse, kombinert med lav arbeidsledighet, presser dette organisasjoner til å tenke annerledes iht. å tiltrekke ansatte. Dette er en liten del av mange funn som kommer frem av HR Norge sin undersøkelse fra 2023. 

I Randstad merker vi også til skiftet i markedet og utfordringene som hører med i vårt samarbeid med bedrifter i Norge. Tilgang på kompetanse ser nemlig ut til å være en av hovedårsakene til at bedrifter opplever krevende utsikter, etter økte kostnader. Det er her HR har en sentral rolle i å identifisere kompetansebehov og styrke de menneskelige kapabilitetene på arbeidsplassen, nettopp slik at selskaper kan stå bedre rustet til å møte økende kompleksitet og endringer. I allerede krevende tider kan det imidlertid være utfordrende å sette av tid til å prioritere nye HR-tiltak. Derfor har Randstad det siste året satt ekstra fokus på å utfordre våre kunder når vi bistår dem i rekrutteringsprosesser, og det som ofte går igjen er temaer som omfatter mangfold og inkludering, det å tenke annerledes og digitalisering.

mangfold og inkludering

Det kan ofte være behagelig å ansette folk som ligner på majoriteten på en arbeidsplass. Ulempen med dette er imidlertid at man går glipp av viktige ressurser i store deler av befolkningen. Ved å jobbe mer målrettet mot å skape en mangfoldig organisasjon basert på alder, etnisitet, kultur, kjønn og funksjonshemming, vil man kunne forbedre tilgangen på kompetanse. Undersøkelser viser også at mangfoldige organisasjoner har økt kreativitet og innovasjon, samt bedre prestasjoner og resultater (McKinsey, 2020; Umbljis et al. 2020). Du kan komme langt ved å bli mer bevisst over hvilke hindringer som kan påvirke hvorvidt du lykkes med å rekruttere mangfoldig. Hva med å begynne å stille følgende spørsmål:

  • Lykkes de utvalgte rekrutteringskanalene med å nå søkere fra underrepresenterte grupper?
  • Hvor mange av ansettelsene skjer gjennom nettverksrekruttering?
  • Er det noen av kravene til kvalifikasjoner som utgjør en terskel for hvem som oppfatter det som relevant å søke?
  • Er det manglende kjennskap til hjelpemidler og muligheter for tilrettelegging? 

Dette kan være et godt sted å starte for å kartlegge hvilke hindringer din bedrift møter på som kan påvirke mangfoldig rekruttering. 

tenke annerledes

Det å tenkte annerledes i forbindelse med rekruttering kan omfatte mye, og det er særlig ett område som Randstad har jobbet mye med den siste tiden, nemlig employer branding. Dette er en vesentlig del av rekrutteringsprosessen, men som ofte kan bli glemt. Å jobbe systematisk med employer branding vil øke organisasjoners attraktivitet som arbeidsplass. Dette kan gjøres på flere måter:

  • Kravspesifikasjon
    Å følge en kravspesifikasjon blindt når egen bedrift rekrutterer, kan føre til at mange “gode nok” kandidater faller ut. Å endre på kravene tilknyttet kompetanse kan øke sannsynligheten for flere gode kandidater. Å involvere et spesialistselskap som ser på kravene med nye øyne kan hjelpe dere med å utfordre behovsanalysen.

  • Stillingsannonser
    Tradisjonelt sett har det vært vanlig å utforme stillingsannonser ved å ramse opp uendelig med punktlister på hva slags type person man er ute etter og hvilke kvalifikasjoner som er ønskelig. Ønsker du imidlertid å gi en opplevelse av at din bedrift er en attraktiv arbeidsplass, er dette dessverre feil vei å gå. Et godt tips er å snu om fokuset i annonsen fra hva din bedrift er ute etter til hva dere kan tilby. Hvorfor skal man ønske å jobbe i deres bedrift? Hva er det som gjør dere til en unik arbeidsplass? Hvilke muligheter iht. utvikling og kompetanse kan dere tilby? Hvordan beskrives arbeidsmiljøet og bedriftskulturen? Skap innhold for å kommunisere direkte til den målgruppen du ønsker å tiltrekke deg. Fortell om selskapet, men også om menneskene og hvorfor de setter pris på å jobbe akkurat hos dere. En god og detaljert beskrivelse vil øke sannsynligheten til å tiltrekke flere kandidater. Husk at en rekruttering skal gå to veier - talentene skal også velge dere, så da gjelder det å imponere!

  • Kandidatreisen
    Kvaliteten på kandidatreisen er også med på å påvirke omdømme til en bedrift. Når det gjelder intervju har det tradisjonelt sett vært vanlig å stille kandidater en rekke utfordrende spørsmål for å se hvordan de svarer for seg. I dag vil du ikke komme langt med dette. Nå handler det mer om et møte mellom mennesker hvor begge parter er nødt til å vise seg fra sin beste side. Ved siden av intervjuer gjelder det også å ha tett oppfølging med alle kandidater som er i prosess. Hvor orientert er de om selve prosessen? Hvor lang tid tar det før de hører fra dere? Hvordan gir dere avslag? Alt dette er viktige elementer som vil være med på å påvirke hvilken opplevelse kandidaten sitter igjen med.

  • Omvendt rekruttering
    Tradisjonell rekruttering er noe vi lenge har vært vant til. Det innebærer at arbeidssøker kontakter arbeidsgiver gjennom å søke på en stillingsannonse. Dette alene er ikke i dag tilstrekkelig nok til å få tak i kandidater. Derfor er omvendt rekruttering helt sentralt for å lykkes. Omvendt rekruttering viser til at arbeidsgiver kontakter kandidater i ulike kanaler, både aktive og passive søkere. En utfordring mange bedrifter imidlertid møter på er mangel på kapasitet til å søke etter kandidater samt tilgang til kanaler. I Randstad møter vi til enhver tid på bedrifter som tar kontakt for å få nettopp denne hjelpen. Det kan derfor ofte være lurt å overlate visse deler av prosessen til selskaper som spesialiserer seg på rekruttering, og som har tilgang til alle kanalene som trengs for å søke etter de rette talentene for din bedrift. 

 

digitalisering

Digitalisering står også på listen som en årsak til at bedrifter opplever krevende tider. Det å følge med på og investere i teknologisk utvikling er vesentlig i dagens samfunn. Når det gjelder rekruttering kan manglende verktøy gjøre prosessen overveldende og ineffektiv. Ved å benytte seg av gode digitale løsninger vil dette føre til forenklede og mer effektive prosesser, og ikke minst bedre beslutningsgrunnlag.

  • Videointervju
    Det er ikke til å legge skjul på at de fleste rekrutteringsprosesser er lange og strekker seg over flere uker, om ikke måneder. En av årsakene til nettopp dette er fordi det ofte er flere intervjurunder som skal gjennomføres. Det å effektivisere intervjurundene kan derfor være en fordel, og da ved hjelp av det vi kaller “elektronisk videointervju". Et videointervju skiller seg fra et digitalt intervju ved at kandidaten mottar forhåndsbestemte spørsmål, og besvarer disse ved å spille inn en video med kamera og mikrofon. Det vil dermed ikke sitte en part på den andre siden av skjermen. I Randstad har videointervju blitt benyttet helt siden pandemien inntraff, og det har ikke vært annet enn vellykket. Et videointervju erstatter som regel førstegangsintervju da et førstegangsintervju i en rekrutteringsprosess som oftest involverer flere kandidater. Derfor kan det å benytte seg av videointervju være med på å effektivisere selekteringen av kandidater. I stedet for å bruke flere dager til å gjennomføre fysiske intervjurunder, vil det å gjennomgå videointervju kun ta noen timer. Ikke nok med at det er med på å effektivisere prosessen, men du får også muligheten til å se gjennom intervjuene i etterkant, når det måtte passe deg.

  • Referansesjekk
    Referansesjekk er et svært viktig ledd i rekrutteringsprosessen da det bidrar til ytterligere kvalitetssikring av kandidat. Også her finnes det gode digitale løsninger. I Randstad benytter vi oss av et verktøy hvor kandidaten selv legger inn referansepersoner. Når dette er gjort går vi direkte inn i appen og sender sms og/eller mail til referansepersonen(e) med invitasjon til referansesjekk. Vedkommende mottar da et skjema med spørsmål som omhandler kandidatens tidligere arbeidsutførelse og prestasjon. Når spørsmålene er besvart, mottar vi en ferdig utfylt rapport. Vipps, så er noen timer også her spart! I stedet for å bruke tiden på en 30 min lang telefonsamtale, har du nå kanskje bare brukt et par minutter. 

oppsummering

Så, det er helt klart mye man kan gjøre for å øke og bedre tilgangen på kompetansen i året som kommer. Et nytt tankesett med nye tiltak kan rett og slett føre til revolusjonerende rekruttering. Men, det handler også om tid, prioritering og investering. Start smått, prøv deg frem og følg med på hvordan effekten utspiller seg. Har du mangel på ressursene som trengs, enten i form av tid, verktøy eller hva enn det måtte være, står Randstad klare for å ta deg imot og bistå. Det kan være en fordel å outsource hele eller deler av prosessen til et rekrutteringsselskap som allerede sitter på gode løsninger.

Kommenter dette innlegget