av Christian Børresen, 2021-08-02 08:54

Et selskaps employer brand bør reflektere at bedriften har en inkluderende og mangfoldig arbeidsstyrke. En av hovedgrunnene til dette er at kandidater i stadig større grad ønsker å jobbe for en organisasjon som har fokus på disse verdiene, og som viser dette i praksis. Betydningen av en slik tilnærming er godt dokumentert av rådgivere som McKinsey, hvor studier viser i detalj hvordan selskaper oppnår bedre resultater gjennom beste mangfoldige og inkluderende praksis.

lv-cj8-rebr-diversity-awareness-blog-building-a-diverse-workforce-1627887092-759c1697fcf4aa4866a4

Det kan imidlertid være svært subjektivt og vanskelig å kvantifisere inkludering. I motsetning til mangfold, som enkelt kan måles og spores, er beregninger av inkludering et mål i bevegelse. Undersøkelser kan gi et øyeblikksbilde av medarbeiderengasjement på et tidspunkt, men det er mange andre faktorer som kan påvirke oppfatningen, slik som for eksempel virksomhetens velferd eller arbeidskrav. Uten en effektiv måte å måle et selskaps inkluderingsarbeid på, er det derfor vanskelig å vite om strategien og utførelsen er god.

Selskapene kan imidlertid utvikle en datadrevet tilnærming for å veilede innsatsen de gjør, inkludert konsistente og handlingsrettede tiltak som fører til reell endring og bærekraftige resultater. Et effektivt inkluderingsprogram som er integrert med selskapets verdier og mål om mangfold kan produsere konkrete beregninger og resultater, for eksempel lavere gjennomtrekk, høyere produktivitet, sterkere Net Promoter Scores m.m.

Last ned guiden: 7 fordeler med en mangfoldig og inkluderende arbeidsstyrke

bygg grunnlinjen og sett mål

Som for mange tiltak, må innsatsen du gjør for å gi næring til en mer inkluderende kultur starte med spørsmålene: hvorfor bør vi gjøre ytterligere investeringer når det gjelder inkludering, og hvordan ser suksess ut? Uten en klar begrunnelse vil ikke engasjementet på tvers av organisasjonen materialisere seg, og interessentene vil ganske enkelt gå gjennom forslagene uten å oppnå fremgang. Du bør derfor begynne med å definere mål som økt engasjement, lavere gjennomtrekk, intern mobilitet og lederutvikling.

Det å ha klart definert disse målene vil også gjøre det lettere å tallfeste beregningene. Medarbeiderundersøkelser gir mål for engasjement og lavere gjennomtrekk kan enkelt spores, det samme gjelder intern mobilitet og lederutvikling. Alene gir kanskje ikke hver av disse indikatorene et komplett bilde av inkluderingsinnsatsen, men samlet vil de gi et helhetlig bilde av suksess og muligheter.

En del av datainnsamlingsprosessen krever også en integrert innsats for å identifisere relevant innsikt som må vurderes – enten dette er klare tall som NPS-poeng eller en prosentandel av ledere med ulik bakgrunn. Glem imidlertid ikke at anekdotisk informasjon også kan gi viktig innsikt i arbeidsstyrkens oppfatning. Vurder å etablere intervjuer med fokusgrupper og et inkluderingsråd – som Society for Human Resource Management siterer som en effektiv kanal for å kommunisere arbeidsstyrkens oppfatning til ledergruppen.

legg frem planen for ledelsen

Disse innledende trinnene vil så fungere som grunnlaget for den neste kritiske delen av inkluderingsinnsatsen din – å selge inn planen for ledelsen. Det er usannsynlig å få til en reell endring uten engasjerte ledere bak et initiativ om inkludering. For å få dem med på laget, må forretningplanen og målene være klare og oppnåelige. Det er derfor viktig å bygge et sterkt fundament.

Når du fremmer inkludering for ledelsen, må du ikke bare oppgi planens innvirkning på innovasjon og engasjement, men også den langsiktige effekten på arbeidsgiverens og virksomhetens varemerke. Investeringer i mangfold og inkludering (D&I) har en konkret innvirkning på målinger, for eksempel Glassdoor-resultater og antall jobbsøkere, som alle kan føre til økonomiske fordeler som reduserte rekrutteringskostnader.

Til slutt bør det legges frem en overbevisende plan rundt inkluderingens rolle i styringen av virksomhetens verdier. Økt bevissthet rundt inkludering og sosial rettferdighet har fått mange arbeidsgivere til å stille spørsmål ved om de gjør nok for å fremme mangfold og inkludering i organisasjonen. Den siste tiden har inkludering fått økt oppmerksomhet, etter at selskaper som Netflix har satt søkelyset på emnet.

kommuniser med de ansatte

Det er selvfølgelig viktig med engasjement fra ledelsen for enhver inkluderingsinnsats, men engasjementet blant de ansatte har vel så stor betydning. Dersom de ikke forplikter seg til å omfavne en mer inkluderende kultur, vil organisasjonene fortsette å operere på adskilt vis. Saken bør legges frem for hele arbeidsstyrken på en kortfattet og konsis måte, akkurat som du ville lagt den frem for ledelsen.

Gi opplæring og lag et tilbakemeldingssystem for inkluderingsprogrammet. Gjennomfør fokusgrupper, spesielt blant ansatte med ulik bakgrunn, fordi hele poenget med øvelsen er at alle stemmer skal bli hørt. Bruk denne informasjonen til å identifisere hull og risiko, slik som tap av kritisk talent. Enda viktigere er det at organisasjonen står klar til å implementere endringer som vil gi resultatene du ønsker.

Inkludering kan være utfordrende å måle og endre, men er ikke mindre viktig i selskapets strategi for mangfold og inkludering. Et robust fundament og tilstrekkelig innsats kan sikre virksomheten en svært engasjert og inkluderende arbeidsstyrke, samt et sterkt employer brand.

Vil du lære enda mer anbefaler vi deg å laste ned vår guide: 7 fordeler med en mangfoldig og inkluderende arbeidsstyrke

last ned guide

Kommenter dette innlegget