av Petter Nyhagen, 2018-07-05 13:02

I mange bransjer er det nå stor mangel på kvalifisert arbeidskraft. I et slik marked er det lett å gå i noen feller når man skal rekruttere. I verste fall fører det til feilansettelser som kan komme til å koste deg dyrt. Vi ser på hva som er de vanligste feilene.

001

I mange bransjer er det stor mangel på kvalifisert arbeidskraft. I Nav sin bedriftsundersøkelse 2018 kommer det frem at 1 av 6 av de spurte har opplevd rekrutteringsproblemer de siste 3 månedene. Av disse har 65% ikke klart å skaffe denne arbeidskraften imens 35% har løst problemet med annen eller lavere kompetanse. Hovedproblemet som oppgis er for lavt antall kvalifiserte søkere. Dette oppgir 81% i år noe som er en økning på 70% fra sist år. Yrkesgruppene med størst utfordring er innen helse og omsorg, faglærte innen bygg og anlegg, ingeniører og IKT-yrker. Innen disse gruppene mangler det idag tusenvis av kandidater.

De største feilene man gjør ved å rekruttere i et slikt marked?

I et arbeidsmarked hvor det er så stor mangel på kandidater er det mange feller man kan gå i. De viktigste kommer her:

  • Overselger jobben til de som faktisk søker
  • Gjennomfører ikke en ordentlig rekrutteringsprosess med de faktiske kandidater
  • Revurdere rekrutteringsstrategien

Hver for seg vil disse punktene kunne føre til en feilansettelse hvor man uansett innen kort tid (0 til 24 måneder) må gjøre den samme jobben på nytt. At det koster dyrt med feilansettelser er ikke ukjent og mangelen på kvalifisert personell kan dermed forsterkes fordi man som rekrutterer tar en snarvei. En feil ansettelse er kanskje enda mer problematisk når det er knapphet på kandidater. I noen små fagmiljøer kan det raskt spre seg rykter noe som potensielt gir deg færre søkere i neste runde.

Overselge jobben

I en prosess hvor det er få eller kanskje bare en søker har man en tendens til å pynte litt på stillingen. Det betyr at man snakker opp sider av jobben som man tenker kandidaten er mest interessert i for så å ikke snakke om eller passere kjapt forbi det som man tror er mindre engasjerende. I en stilling hvor man kanskje legger vekt på hvor fleksibelt alt er, hvor det er rom for kreativitet eller andre moteord så er det veldig dumt om det i virkeligheten er forventet at man møter på jobb 8 hver dag og alle oppgaver er allerede styrt av prosesser som er bestemt. En ny-ansatt vil da kjapt føle at forventninger ikke står i stil til det som erfares.

Ikke gjennomføre en reell rekrutteringsprosess

I gleden av å faktisk ha fått en eller noen få kvalifiserte søkere er det farlig for den som rekrutterer å allerede ha bestemt seg. Det betyr at man kutter ut sentrale deler av rekrutteringsprosessen som egentlig skal hjelpe deg til å velge rett. Eksempler på dette er at man ikke gjennomfører reelt intervju (stiller kun spørsmål som bekrefter det du ønsker kandidaten vil), at man kanskje tar lett på referansesjekken eller faktisk ikke tar annen kvalitetskontroll (kontroll av dokumenter, godkjenninger mm). Hvert av disse punktene er viktig for deg som rekrutterer å ta på alvor. Ikke la gleden av å ha funnet «den rette» overskygges av magefølelser, antakelser etc. Ta deg tid til å gjennomføre den samme prosessen med samme alvor. Dette er de sjanser du har til å finne den rette. Det er også leit å gå på en formell feil ved f.eks manglende godkjenning, klagesaker i helsetilsynet, manglende skikkethet m.m. Særlig når det er så lett å unngå. Jeg har flere ganger opplevd i jobben min at man faktisk går rett fra søknad til jobbtilbud. Det er et sjansespill for begge parter og kan sette deg i et mindre profesjonelt lys.

Revurdere rekrutteringsstrategien

Det er mange som lyser ut og gjentar utlysningen uten nevneverdige endringer. Det er de faste kanaler som benyttes og uten at annonsen endres vil du trolig treffe omtrent det samme publikum fra gang til gang. De samme menneskene slår sjelden til på den sammen annonsen ved andre eller tredje gangs utlysing. De blir kanskje i større grad skremt bort siden du ikke klarer å fylle stillingen.
Du vil heller ikke treffe det vi kan kalle «passive» søkere. Det er de som ikke leter etter stilling ledig, men som kan være åpne for en endring om rette tilbud dukker opp. Det er til enhver tid ca 1,3 millioner passive søkere . Disse tallene kommer fra Finn sin jobbundersøkelse 2018/05 som ligger her: https://finnspirasjon.finn.no/artikler/jobb/fortsatt-mannens-arbeidsmarked

Disse når man på andre kanaler og her må man være kreativ.

Du er den nærmeste til å vite hva man trenger. Dessverre er vi mennesker også litt nærsynte når det kommer til dette. Det betyr at vi ofte tenker ut i fra nå-situasjonen og gjerne ikke så langt frem. Det er nå du henter inn hjelp fra en god kollega, overordnet eller annen avdeling. Alternativt se ut av organisasjonen. Gjør en konkret og reell vurdering av hva dere trenger. Er det kortsiktig behov for noe så løs det midlertidig. Kan du gjøre stillingen mer attraktiv ved å legge til oppgaver og ansvarsområde så kan det gjøre at flere ser dette som en utfordring. Kanskje kan man tilby utdanning eller andre goder som er attraktive (lønn, ferie m.m). Du må og spørre deg selv om du leter på rett sted. Er det andre kanaler eller andre muligheter for å finne kandidater. De aller fleste har ikke rekruttering som hovedoppgave, det kommer gjerne i tillegg til andre mer sentrale oppgaver for virksomheten du er ansatt i. Da kan det lønne seg å vurdere andre bidragsytere enten internt eller eksternt.

Det å ansette mennesker er et sjansespill, man vet ikke hvem man helt har med å gjøre på andre siden av bordet. CV og søknad kan gi oss en del informasjon, det samme gjelder intervju og referanser. Det finnes heldigvis gode verktøy idag for mer treffsikre ansettelser og de aller fleste er faktisk tilgjengelige for alle. Bruk disse verktøyene eller vurder om denne stillingen er så viktig at du skal hente inn mer profesjonell hjelp. Det er undersøkelser som viser at en feil ansettelse kan koste deg flere hundre tusen kroner (avhengig av type stilling etc). Da lønner det seg sjelden å ta snarveier.

Vil du ha mer hjelp til å bli sikrere i din sak, last ned vår intervjuguide her.

last ned guide

Kommenter dette innlegget