hvordan redusere risikoen for feilansettelser?

Feilansettelser i næringslivet kan være kostbare og føre til problemer som starter rekrutteringsprosessen på nytt eller skaper dårlig arbeidsmiljø. Dette kan skremme bort verdifulle ansatte og påvirke produktiviteten negativt, med økonomiske konsekvenser for virksomheten.

I dagens utfordrende forretningsklima, der priser stiger og risikoen for resesjon er til stede, har arbeidsgivere ikke råd til å gjøre feilansettelser. I stedet må man utvikle en effektiv rekrutteringsprosess som munner ut i raskere, smartere og bedre ansettelsesbeslutninger.

I denne artikkelen skal vi se nærmere på hvordan du kan optimalisere ansettelsesprosessen for å minimere risikoen for feilansettelser. Du kan også laste ned en gratis veiledning til hvordan du lager gode og virkningsfulle stillingsannonser, slik at du helt fra starten av kommer i kontakt med kandidatene som er best egnet for jobben. Dermed får du en tydelig handlingsplan for å unngå feilansettelser og ansette riktig person – hver gang

kostnaden ved å ansette noen

Feilansettelser kan være betydelig dyrere enn mange selskaper tror. I gjennomsnitt varierer kostnaden for hver nye medarbeider som skal ansettes, fra tre til fire ganger årslønnen for stillingen. Dette inkluderer kostnader både før ansettelsen, for eksempel til annonsering, screening og intervjuer. Og etter ansettelsen, som utgifter til onboarding og opplæring. Det inkluderer også indirekte utgifter, for eksempel dårligere produktivitet og kundetilfredshet i perioden frem til stillingen er bemannet.

Konsekvensene av en feilansettelse kan imidlertid bli langt dyrere. Hvis du er så heldig at du oppdager tabben på et tidlig stadium, og kan treffe tiltak for å få vedkommende til å avslutte arbeidsforholdet frivillig eller ufrivillig, kan kostnadene begrenses. 

Hvis personen imidlertid fortsetter i selskapet, kan det ha store og vidtrekkende konsekvenser. Det skal bare én ansatt til for å skape et giftig arbeidsmiljø som går ut over alle rundt dem. Dette kan ha en rekke negative effekter, blant annet:

• lavere produktivitet: En «giftig» ansatt kan ha en direkte negativ innvirkning på produksjonsnivået for hele staben – særlig for bransjer som baserer seg på samarbeid og teamarbeid, som produksjon og bygg- og anleggsbransjen.
• større gjennomtrekk i bedriften: Giftige arbeidsmiljøer gir god grobunn for gjennomtrekk i bedriften. Én enkelt feilansettelse kan skremme vekk selv de beste og mest lojale ansatte hvis du ikke tar tak i problemet.
• varer og tjenester av dårligere kvalitet: Tenk deg hvor mye skade en ukvalifisert arbeidstaker kan gjøre i produksjonslinjen eller på byggeplassen, eller en uredelig selger kan gjøre for bedriftens omdømme. Alt dette står på spill når man tar feil beslutninger om ansettelse.
• økt sikkerhetsrisiko: Personer som ikke er i stand til eller villige til å følge gjeldende sikkerhetsrutiner, kan være en sikkerhetsrisiko for selskapet. Det kan sette kollegene i fare og koste deg som arbeidsgiver dyrt, og potensielt føre med seg store bøter. 

slik skjer feilansettelser

Det sier seg selv at det å ansette gode medarbeidere skaper verdi for organisasjonen, mens å ansette dårlige medarbeidere har motsatt virkning. Hva er da grunnen til at så mange organisasjoner har et rotete eller tilfeldig forhold til rekruttering?

Vi har erfart at hovedårsaken skyldes mangelfull kommunikasjon mellom HR-teamet og lederne som ansetter. I denne forbindelse har vi identifisert fire nøkkelfaktorer som bidrar til dårlige ansettelsesprosesser – og dermed dårlige ansettelsesbeslutninger:

1. lederne som skal ansette, innser ikke hvor dyrt det er med feilansettelser.

HR-teamene har gjerne en god forståelse av hvor mye det koster å bytte ut en person som ikke fungerer i stillingen, men det er ikke sikkert at lederne som tar beslutningen om ansettelse, har denne kunnskapen. Når de ikke forstår den fulle rekkevidden av beslutningene de tar, kan de ta litt for lett på saken.

2. ledere uten opplæring i gode rekrutteringspraksiser.

Det er en utbredt misoppfatning at lederen er den som er best egnet til å rekruttere et nytt medlem til teamet. Uten riktig opplæring kan dette sette virksomheten i fare. Det er for eksempel viktig å ha riktig intervjukompetanse.

3. ledere som er under press for å bemanne stillingen.

Ofte må stillinger bemannes på kort varsel, noe som skaper et press internt for å få det raskt unnagjort – for eksempel når staben er overarbeidet eller en ansatt har sluttet brått, slik at en kritisk rolle står ubemannet. Lederen som ansetter, kan da ta forhastede beslutninger, bagatellisere kandidatenes manglende kompetanse eller overse «røde flagg».

4. ledere som ikke bruker en standardisert ansettelsesprosess

Til tross for at en standardisert rekrutteringspraksis kan fremskynde rekrutteringsprosessen og føre til bedre utfall, er dette fortsatt noe mange selskaper ikke har på plass. Dermed kan lederne som skal ansette nye medarbeidere, men som kanskje har begrenset erfaring med rekruttering, bli inspirert til å gjøre ting på sin egen måte. Og dermed øker risikoen for at feil person blir valgt.

I hvert av disse scenariene forårsakes uheldige utfall av mangel på samarbeid mellom HR og lederen som skal ansette. Selv om HR-teamet kanskje ikke tar den endelige ansettelsesbeslutningen, bør de fortsatt spille en sentral rolle i prosessen. HR-teamene må legge til rette for riktige valg – både for den som ansetter, og den som ansettes. De må samarbeide tett med lederen som ansetter – særlig i intervjuprosessen, som krever både gode intervjuferdigheter og faglig kompetanse. Nedenfor skal vi gå gjennom hvordan begge parter kan nå disse målene. 
 

slik sikrer du at rekrutteringen blir vellykket – hver gang

Som den ledende globale leverandøren av HR-tjenester samarbeider Randstad med et bredt spekter av selskaper i en rekke bransjer for å kapre de beste kandidatene. Vi vet at en effektiv rekrutteringsprosess er nøkkelen til et vellykket utfall for både de ansatte og selskapet på lang sikt. Derfor har vi identifisert fem nøkkelområder du må utmerke deg på for å nå ut til, finne og velge de rette medarbeiderne – hver gang.

1. optimaliser stillingsutslysningen

Stillingsutlysningene er det som skal fange interessen til potensielle kandidater, så det er ekstremt viktig at de fungerer til din fordel. De avgjør om du må velge blant en gruppe sterke eller svake kandidater. Begynn med å tenke helhetlig rundt behovene teamet og organisasjonen har.

2. gi et presist bilde av bedriften og bedriftskulturen

På samme måte som ledere blir frustrert over ansatte som ikke leverer som forventet, vil nye ansatte prestere dårlig hvis jobben ikke er som den ble fremstilt. Arbeidstakere vil føle tilhørighet og at arbeidet er meningsfylt. Forskningen vår viser at over halvparten av arbeidstakere ville sluttet i jobben hvis de ikke følte at de hørte til. De gode nyhetene er at når de først føler tilhørighet, kan det øke produktiviteten og redusere fravær og gjennomtrekk i bedriften.

Sørg for at potensielle kandidater som leser stillingsutlysningene du legger ut, får et realistisk bilde av bedriftskulturen. Dette bør du også fokusere på under intervjuet. Hvis du etablerer realistiske forventninger til rollen helt fra start, reduseres sjansen for at du ender opp med kandidater som ikke egentlig passer inn. I tillegg gir det kandidatene muligheten til å avgjøre om jobben også er riktig for dem.

3. formaliser intervjuprosessen

Altfor mange selskaper mangler en standardisert intervjuprosess. Dermed går man glipp av muligheten til å innhente viktig informasjon om kandidaten og formidle det viktigste om bedriften på en strukturert måte. Uten en strukturert tilnærming blir det også vanskelig å sammenligne resultatene fra intervjuer.

Det er heller ikke sikkert at lederen som ansetter, har erfaring med å gjennomføre gode intervjuer. Her er det viktig å gi grundig opplæring i intervjumetodikk til alle som skal ansette medarbeidere, så dere får en ensartet intervjuprosess i alle ledd og på alle nivåer. 

McKinsey anbefaler å bruke standardiserte kartleggingsprøver for å strukturere informasjonsinnhentingen om potensielle medarbeidere. «Hvis metoden for evaluering av jobbprestasjoner eller egenskapene som er viktige i rollen, ikke har et forskningsbasert grunnlag, må den ikke brukes», understrekes det.

4. se etter de universelle kvalitetene hos gode medarbeidere

I tillegg til å finne kandidater med riktig erfaring og kompetanse, bør lederen som ansetter se etter kvalitetene alle nye medarbeidere bør ha – uansett stilling: ting som læringsvilje, integritet og gode samarbeidsevner. På samme måte må man også bli bevisst på egenskapene man ikke ønsker, og hvorfor, ved å definere og sette ord på dette i forkant.

Det finnes et stort antall ferdighetsvurderinger som kan hjelpe deg å kartlegge kandidatenes «myke» og «harde» ferdigheter. Disse gjør det mulig å sammenligne kandidatene på en objektiv måte og unngå feilansettelser. 

5. invester i HR-teknologi

I en verden der alt skal gå raskest mulig, bør arbeidsgivere benytte seg av HR-teknologi for å effektivisere rekrutteringen.  For eksempel kan dere bruke teknologi som automatiserer prosessen med referansesjekk, slik at screeningen gjennomføres raskere og mer målrettet. Andre typer HR-relatert teknologi, for eksempel videointervjuer, kan både gjøre opplevelsen bedre for kandidatene og la flere av medarbeiderne involveres i ansettelsesprosessen.

Når du skal velge HR-verktøy, må du sette deg grundig inn i potensialet og fordelene ved denne teknologien, og gi HR-teamet opplæring i hvordan de administrerer og bruker den for å få mest mulig ut av investeringen.

gå en fremtid med riktige ansettelser i møte

Alt vi har gått igjennom til nå starter med å tiltrekke seg de rette kandidatene — og da er stillingsutlysningen alfa og omega. Last ned vår gratis veiledning og lag effektive og målrettede jobbannonser.