av Christian Børresen, 2021-04-18 13:05

Det er få feil et selskap kan gjøre som koster mer enn å ansette feil person. Kostnadene ved en feilansettelse øker for hver dag som går uten at det blir tatt tak i, og påvirker alle sider av selskapets resultater. Siden menneskelig innovasjon er avgjørende for at en virksomhet skal lykkes er det kritisk å ha en god rekrutteringsprosess. 
feilansettelser-1
Til tross for at koronapandemien har ført til økt arbeidsledighet er det likevel viktigere enn noensinne at HR-avdelingen ansetter de rette menneskene.

Det er vanskelig å beregne de nøyaktige kostnadene for feilansettelser, siden det er stor forskjell mellom ulike selskaper og bransjer. Det avhenger også av flere aspekter, men kostnadene ved å ansette feil medarbeider kan fort bli kritisk høye. Avhengig av type stilling kan tapene fort komme opp i 700 000 - 900 000,-. En undersøkelse fra Proffice viste at det allerede for 10 år siden raskt beløp seg på over en halv million om man ansatte feil. Da er ikke engang de indirekte kostnadene tatt med i beregningen. Tap av kunder, inntekter, markedsandeler, omdømme og annet kommer på toppen av dette.

En strukturert og godt utarbeidet rekrutteringsprosess kan imidlertid også drive frem organisatoriske forbedringer og skape økonomisk gevinst i bedriften. Et HR-team må bruke samme struktur som kolleger i andre avdelinger når det gjelder kritiske forretningsoperasjoner: optimalisering av kostnader, analyse av resultater og kontinuerlig forbedring av prosesser.

I denne artikkelen ser vi på hvordan du kan avgjøre hva som er den riktige rekrutteringsprosessen for organisasjonen din, og hvordan denne kan minimerer risikoen for feilansettelser. Du vil også få tilgang til en gratis guide for å lage treffsikre stillingsannonser,  slik at kandidatene du kommer i kontakt med er de som er best egnet til jobben helt fra starten av. Til slutt vil du sitte igjen med en klar handlingsplan for å minimere feilansettelser og maksimalisere riktige rekrutteringer. 

hvordan skjer feil rekruttering?

Alle vet at det skaper verdi for en organisasjon å ansette riktige medarbeidere, og at verdien i stedet synker hvis de som blir ansatt er mindre kvalifiserte. Hva er det da som gjør at så mange organisasjoner gjennomfører rekrutteringer på en ustrukturert eller til og med tilfeldig måte?

Hovedårsaken er utilstrekkelig kommunikasjon mellom HR-avdelingen og rekrutterende leder. Innenfor dette området har jeg identifisert fire nøkkelfaktorer som bidrar til mangelfulle rekrutteringsprosesser og dermed til feilrekrutteringer:

  • Rekrutterende leder skjønner ikke hva det koster å ansette feil person. HR-team som lar rekrutterende leder være ansvarlige for sin egen rekruttering, skjønner ofte ikke hvilke samlede effekter en feilrekruttering kan ha for organisasjonen. Eventuelt er de klar over dette, men lykkes ikke med å kommunisere det til lederne. Som et resultat kan ledere være mindre strukturerte i utvalgsprosessen. enge i valgprosessen.
  • Rekrutterende ledere vet ikke hvordan de skal identifisere kvalifiserte kandidater. Det er en misforståelse at operativ leder er best egnet til å rekruttere nye medlemmer til teamet sitt. "Mangel på intervjuferdigheter har ødelagt strategiske forretningsplaner i flere tiår, og likevel blir det ikke lagt merke til det," sier Hunt Scanlon.
  • Rekrutterende leder føler ofte at det haster å fylle en stilling. Bedrifter ansetter nettopp når det er behov, noe som betyr at det alltid er et internt press for å få fortgang i prosessen, f.eks. fordi det eksisterende teamet er overbelastet eller fordi en ansatt plutselig sa opp med det resultat at en sentral stilling er ledig. Ansettende leder kan ta hurtige rekrutteringsbeslutninger der de ser mellom fingrene på kandidatenes mangler eller til og med overser klare faresignaler om at de kanskje ikke velger rett person.
  • HR-team klarer ikke å formidle til ansettende leder at prestasjonsmålinger er relevante. Ansettende ledere som ikke forstår beregningene som brukes til å evaluere ansattes prestasjoner, vet ikke hvilke kvaliteter de skal se etter når de rekrutterer. HR-team kan bruke vage beregninger eller ikke forklare verdifulle ytelsesberegninger for de som skal ansette. De har kanskje ikke en standardisert intervjuprosess basert på klare kriterier.
I alle disse scenariene er det ansettende leder som gjør feilansettelsen, men resultatet blir det samme hvis HR-avdelingen håndterer hele prosessen og ikke klarer å formidle disse punktene til lederne. HR-teamene må gi ledere, og deretter nyansatte, forutsetninger for å lykkes. De må også jobbe tett med ansettende ledere - spesielt under intervjuprosesser, der det er avgjørende å ha både intervjuferdigheter og kompetanse. Hvordan kan vi sikre at begge parter oppnår disse målene? 

hvordan sørge for at hver rekruttering er riktig


En feilansatt person kan redusere produktiviteten, redusere trivsel og arbeidsmoral og til og med skremme bort kunder og talentfulle kollegaer. Til tross for dette har det ofte blitt brukt mye tid og ressurser på å gjøre feilansettelsen. Tid og ressurser som kan omdisponeres for å sikre at bare de riktige kandidatene kommer gjennom rekrutteringsprosessen. Her er noen eksempler:

  • Forbered interne ressurser og markedsmateriell
  • Formuler en stillingsbeskrivelse og publiser stillingsannonser
  • Søk etter og intervju kandidater

Som en pålitelig partner og global markedsleder innen HR-tjenester, støtter Randstad mennesker og organisasjoner i deres søken etter å oppnå sitt fulle potensiale. Vi er klar over at det er avgjørende at disse første trinnene er riktige hvis din bedrift og dine ansatte skal lykkes på lang sikt. Derfor har vi identifisert fire måter å sikre at selskapets ledere når ut, identifiserer og velger riktig ansatt hver gang:

  1. Optimaliser stillingsbeskrivelse og stillingsannonse. Stillingsbeskrivelse og annonser er portaler for nye kandidater, så det er avgjørende at de fungerer til din fordel. Det er de som bestemmer om du til slutt velger mellom en håndfull gode kandidater eller en håndfull svakere kandidater. Når du starter bør du vurdere helhetsperspektivet. Behovene til teamet ditt og organisasjonen. Les også guiden vår om hvordan du lager treffsikre jobbannonser for å få enda mer innsikt.

  2. Markedsfør selskapet og kulturen din på en grundig og god måte. Akkurat som ledere blir frustrerte når en ansatt ikke leverer, presterer nye ansatte dårligere når de føler at bedriftskulturen ikke stemmer overens med det som er lovet. Faktisk mener 92% av alle ansatte at både den samlede bedriftskulturen og samarbeidet innen egen avdeling er viktig, i følge Forbes.
    Sørg for at potensielle kandidater som leser stillingsannonsen forstår bedriftskulturen når de vurderer deg som arbeidsgiver. Kommuniser deretter de sentrale sidene av bedriftskulturen under intervjuet. Hvis du formidler realistiske forventninger til rollen på et tidlig tidspunkt, reduseres risikoen for at kandidater som ikke passer går videre i prosessen. Verktøy som Modern Hire, gjør det mulig for ledere å spille inn sine egne intervjuspørsmål og svar, slik at de kan visualisere den riktige kandidaten. Dette kan bidra til å avgjøre hvordan forventningene bør være.

  3. Formaliser intervjuene for å sikre at kritiske aspekter ved jobben blir adressert. Altfor mange selskaper jobber uten en standardisert intervjuprosess. Dette hindrer ansettende leder i å formidle og motta viktig informasjon, for eksempel detaljer om kandidatens atferd, evne til å håndtere forskjellige situasjoner og tekniske ferdigheter. I tillegg er det ikke mulig å gjøre nøyaktige sammenligninger mellom forskjellige intervjuer hvis de ikke er basert på de samme standardene. McKinsey anbefalte i 2019 standardiserte vurderinger som en strukturert metode for å samle informasjon om potensielle nye ansatte. "Hvis det ikke er noen direkte vitenskapelig sammenheng mellom vurderingen og arbeidsprestasjonen, eller de egenskapene som er viktige i den aktuelle jobben, bør den ikke brukes," forklarer de.

  4. Se etter egenskapene som kjennetegner vellykkede ansatte. I tillegg til å lete etter ansatte med riktig erfaring og ferdigheter, bør ansettende leder også se etter nøkkelegenskaper som alle nye ansatte skal ha, uavhengig av stilling. Dette inkluderer slike ting som talent, vilje til å lære, empati og tillit til egen beslutningsevne. Tilsvarende skal lederne gjøre klart for seg selv hvilke kvaliteter de ikke vil se hos en kandidat, og hvorfor, ved å navngi og definere disse egenskapene på forhånd.

Les mer: hvordan ansette rett person? 5 tips for å unngå feilansettelser.

du kan rekruttere med suksess

Å forbedre rekrutteringsprosessen er ikke bare en god ide - det er noe som genererer konkret forretningsverdi, inkludert høyere inntekter. I 2018 gjennomførte en fastfoodkjede en total omorganisering av rekrutteringsprosessen for å gjøre den mer effektiv og nøyaktig. Resultatene var blant annet 30% raskere servicehastighet og inntektsøkning på 5% for alle kjedens restauranter totalt.

Imidlertid starter alle vellykkede rekrutteringer på samme måte, nemlig ved å søke etter de rette kandidatene - og dette oppnår du gjennom stillingsannonser. Last ned vår gratis guide om hvordan du lager vellykkede jobbannonser i dag.

last ned guide

Kommenter dette innlegget