av Christian Børresen, 2019-06-04 09:02

Visste du at 73 % av millennials (18-34 år) fant sin siste jobb via en stillingsutlysning på sosiale medier? Eller at dersom den globale bruken av sosiale medier fortsetter slik den er i dag, så kommer en gjennomsnittlig person til å bruke mer enn fem år av livet sitt på sosiale medier? Her er fem tips til hvordan du best utnytter sosiale medier i din rekruttering.rekruttering via sosiale medier

Sosiale medier er blitt en svært viktig rekrutteringsplattform – rett og slett fordi vi bruker mye av vår våkne tid her og fordi vi ikke lenger kun bruker det til å holde oss oppdatert på hva våre venner og vårt nettverk holder på med.

I dag bruker vi sosiale medier til å lese oss opp på bedrifter vi er interessert i å jobbe for, vi bruker det for å finne ledige stillinger – og vi bruker det for å bygge nettverk med mennesker som kan hjelpe oss med å kapre drømmejobben.

Så hvordan kan du bruke sosiale medier for å tiltrekke nye kandidater og nå ut til de beste og mest relevante personene?

Les også: Kort guide til rekruttering i sosiale medier – slik får du flere søkere.

Slik lykkes du med rekrutteringen i sosiale medier ved hjelp av 5 steg

1. Vær tilstede i de riktige forumene

Det kan være lett å tenke at din bedrift er nødt til å være tilstede på Facebook – fordi dette er den sosiale medier kanalen med flest brukere verden over. Selv om det for de fleste bedrifter kan være lurt å være tilstede her, bør du først og fremst tenke over:

I hvilke kanaler er det disse spesifikke kandidatene jeg ønsker å nå ut til befinner seg? Og hvilke kanaler bruker de for å lete etter spennende jobber?

Mange av kandidatene vil være tilstede i flere sosiale medier-kanaler, men de vil kanskje likevel bruke dem til forskjellige formål. Finn derfor ut på hvilke kanaler dine drømmekandidater er mest mottakelige for å lese om din bedrift, hva dere kan tilby og hvilke ledige stillinger dere er på jakt etter å fylle.

Mest sannsynlig vil det være mest hensiktsmessig å inkludere flere kanaler i din rekrutteringsstrategi sammen med andre kanaler som bransjenettsider og nettsiden.

LinkedIn er et godt eksempel på en kanal der du effektivt kan nå ut til potensielle kandidater. Her kan du segmentere på relevante faktorer som erfaring, ferdigheter, utdanning og interesser. Ved å ta LinkedIn aktivt i bruk kan du også synliggjøre deg som en tankeleder innenfor ditt fagområdet, ta del i relevante debatter og dele nyttig informasjon i grupper der dine potensielle kandidater også befinner seg.

Les også: Få maksimalt ut av jobbjakten ved hjelp av sosiale medier.

2. Sett spesifikke mål for dine rekrutteringskampanjer

Som med alt annet, bør du sette så spesifikke mål for rekrutteringskampanjen som mulig. Er målet å øke bevisstheten rundt selskapet eller å nå ut til svært spesifikke kandidater? Handler det om å motivere, engasjere og øke kvaliteten på eksisterende ansattforhold?

Ved å vite spesifikt hva målet er, blir det langt enklere å måle suksess, optimalisere – og ikke minst nå målet. Noen forslag til mål som kan være hensiktsmessige å måle på er:

  • Merkevareomdømme (brand awareness)
  • Trafikk til nettsiden
  • Nye leads (nye, potensielle kandidater)

For å måle på merkevareomdømme kan du eksempelvis se på hvor mange som deler, liker og nevner ditt innhold og hvor mange følgere dere har.

For å måle trafikk til nettsiden kan du se på hvor mange besøkende på nettsiden som kommer fra dine sosiale medier-kanaler, hvor stor andel av den totale nettsidetrafikken som kommer fra sosiale medier og kvaliteten på trafikken som kommer herfra (altså hvor mange som klikker seg bort igjen fra nettsiden med det samme).

Ved bruk av gratis verktøy som Google Analytics eller Business Manager for Facebook kan du dykke dypere inn i disse tallene og få bedre innsikt i hvem som engasjerer seg med bedriften din fra ulike kanaler.

Det er mange måter å måle nye leads på. Du kan eksempelvis se på antall e-postadresser du har fått gjennom innlegg i sosiale medier eller hvor mange av de som kom fra sosiale medier som har fylt ut et søknadsskjema.

3. Analyser resultatene og følg opp disse målene slik at du kan optimalisere og forbedre

Minst like viktig som å sette spesifikke mål, er det å analysere hvordan kampanjen går slik at du hele tiden kan justere og forbedre. Dersom du er veldig usikker på om du kommer til å treffe ditt publikum best på Facebook eller LinkedIn, er det ingenting i veien for å kjøre to relativt like annonser på disse plattformene.

Da vil du raskt se både hvilken av de to kanalene som gir flest potensielle kandidater – og over tid også hvor de mest kvalifiserte kandidatene kommer fra. Andre justeringer du kan gjøre underveis etter hvert som du får mer data er blant annet å eksperimentere med ulik type tekst, ulike bilder og ulike publikum (dersom du setter opp betalte annonser på eksempelvis Facebook og LinkedIn).

Deler du heller organisk innhold som har som formål å forbedre omdømmet av din arbeidsplass, kan du se på parametre som hvilke typer innhold som gir størst engasjement og klikk; hva som fungerer best av video eller tekst; når på døgnet dine følgere er mest aktive og hvilke dager du bør publisere på.

4. Vær personlig

Behandle kandidater som om de er enkeltmennesker du faktisk ønsker å bli kjent med. Gå derfor ikke i fellen hvor du sender den samme meldingen til alle potensielle kandidater som du tar kontakt med, men personaliser heller meldingen.

Husk at de beste kandidatene også er de mest populære – du som rekrutterer må med andre ord imponere kandidaten for å få vedkommende interessert i din bedrift og den stillingen dere utlyser.

Forsøk å formidle hva det er som gjør at akkurat denne kandidaten er attraktiv for stillingen, eller for virksomheten, og si gjerne noe om hvordan du fant frem til vedkommende. For å gjøre det enda mer personlig kan du sende vedkommende en kort video hvor du introduserer deg selv og forteller kjapt hvorfor du sender denne videoen.

Det mest vanlige er å benytte video i de tidligere stadiene av rekrutteringsprosessen, for eksempel på en karriereside eller som en del av stillingsutlysningen, men hvorfor ikke bruke det for å levere en unik beskjed til mennesker du ønsker å oppfordre til å søke jobben?

Dette gir en langt mer personlig ansettelsesprosess og forbedrer kandidatens opplevelse av deg som person – men også bedriften du representerer.

5. Del innhold og bygg din egen merkevare

En undersøkelse gjennomført av Talent Works viser at 59% av kandidater bruker sosiale medier til å gjøre research på interessante bedrifter. En annen undersøkelse, gjennomført av LinkedIn, understøtter dette: her kommer det frem at 75% av kandidater sjekker ut et selskaps rykte før de søker på en stilling.

Dersom de ikke liker det de ser på din selskapsprofil, velger 69% å ikke søke – til og med når de er uten jobb. Du må derfor være tilstede på sosiale medier, dele relevant innhold og bygge opp selskapets merkevare. Vis frem hvorfor din bedrift er et bra sted å jobbe, hvilke spennende prosjekter dere holder på med og hvilke mennesker som jobber der.

Skal din virksomhet klare å tiltrekke de beste kandidatene, er dere nødt til å fremstille virksomheten på en god måte som får frem hvem dere er, hvilke verdier dere har og hva dere står for. Employer branding på sosiale medier er helt essensielt for å fremstille ditt selskap som et attraktiv arbeidssted.

Lær mer om hvordan du kan bruke sosiale medier som en del av din rekrutteringsstrategi ved å laste ned vår guide: Rekruttering gjennom sosiale medier.

rekruttering gjennom sosiale medier

 

Kommenter dette innlegget