av Christian Børresen, 2021-06-06 19:57

Skal du fremtidssikre organisasjonen og holde den relevante i en verden i rask endring må du holde tritt med trendene som vil forme fremtidens arbeidsliv.

Mange bedrifter har lært mye i kjølvannet av covid-19, blant annet at det ikke er lett å forberede bedriften og medarbeiderne på fremtiden. Men en ting er sikkert, og det er at det alltid vil dukke opp nye utfordringer. Og når det gjelder teknologi, kan man trygt anta at endringstempoet neppe vil avta i årene som kommer.

sme-cj5-consideration-blog-future-proof-you-workforce-1623001914-29ecd401cc473e764101Fra et bemanningsplanleggingsperspektiv kan det å utarbeide velinformerte, evidensbaserte prognoser være en god metode for å forberede organisasjonen og de ansatte på fremtiden.

Her er fire viktige konsepter som vil fortsette å være definerende temaer de neste årene:

Fleksibilitet

Fleksibilitet har de siste årene blitt et stadig viktigere moment for arbeidsgivere og HR. Dette ble tydeligere enn noensinne i 2020, da pandemien la et enormt press på bedrifter og ansatte. Bedriftene med en fleksibel og smidig arbeidsstyrke var best posisjonert til å lykkes i dette miljøet.

Også før covid-19 forventet 60 % av de spurte virksomhetene en økning i bruken av midlertidig arbeidskraft de kommende årene, ifølge en undersøkelse utført av North Highland og Economist Intelligence Unit. Nærmere tre fjerdedeler (73 %) av selskapene sa de gjennomgikk en eller annen form for omstilling, mens to tredjedeler sa de måtte tilpasse seg et mer ustabilt forretningsmiljø.

I Randstads Workforce 2025-studie sa 85 % av arbeidsgiverne at satsningen på en fleksibel arbeidsstyrke vil øke dramatisk de kommende årene.

Det å omfavne fleksibilitet kan gi en rekke fordeler både for bedriften og de ansatte. Strategier som økt bruk av midlertidig kompetanse og arbeidskraft kan gi deg bedre ressurskontroll og redusere belastningen på faste ansatte i travle perioder.

Oppdragsøkonomien, eller ’gig-økonomien’, gir opphav til nye arbeidsmåter som endrer forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstakere og måten enkelte jobber kan utføres på. Som Randstad går nærmere inn på i Flexibility@Work 2019-rapporten, drar folk verden over nytte av stadig større tilgang til modeller som:

  • fjernarbeid
  • fleksitid
  • mer fleksible og mangfoldige kompensasjonsordninger og kontrakter

Kandidater som tradisjonelt ikke har ønsket seg eller passet inn i den tradisjonelle ni til fire-jobben, har fått flere muligheter til å jobbe mer fleksibelt de siste årene. Denne utviklingen skjøt fart i 2020, primært som følge av covid-19, men også før pandemien ble det stadig vanligere med nye og mer smidige tilnærminger til arbeidet.

I en American Express- og Institutional Investor-studie publisert i april 2019 oppga 75 % av de spurte virksomhetene at innleid personell, frilansere og midlertidig ansatte kom til å spille en viktig rolle i ansettelsespraksisen deres de neste årene. Nærmere 28 millioner personer var i midlertidig arbeid i tredje kvartal 2018.

Gallup har sagt at fremveksten av oppdragsøkonomien fordrer at arbeidsgivere treffer målrettede tiltak, særlig med hensyn til:

  • å redesigne tradisjonelle jobber for å dra nytte av fordelene ved uavhengig oppdragsarbeid
  • å gi ledere opplæring i hvordan de kan forholde seg til en midlertidig arbeidsstyrke på en bedre måte

nye måter å arbeide på

I likhet med alle andre aspekter av moderne forretningsvirksomhet er også HR-sektoren i stadig endring som følge av ny teknologi, med regelmessig tilførsel av nye systemer og nyvinninger som åpner opp for nye tilnærminger til arbeid og forvaltning av menneskelig kapital.

Randstads Talent Trends Report fra 2020 ga et innblikk i de særskilte verktøyene og metodene som viste seg å bli avgjørende for arbeidsgivere under covid-19.

Rapporten avdekket at 55 % av bedrifter verden over hadde tatt i bruk eller oppskalert teknologiske løsninger som følge av pandemien. De mest populære var:

  • video- og nettbaserte intervjuer
  • samarbeidsverktøy for ansatte
  • opplærings- og utviklingsplattformer
  • systemer for feedback og styrking av engasjement og arbeidskulturen blant de ansatte
  • virtuelle jobbmesser

I tillegg var dette blant de teknologiene flest arbeidsgivere sa de ville fortsette å benytte seg av også etter covid-19, i tillegg til systemer for onboarding.

Vi ser tydelig at evnen til endring og å tilpasse seg nye og teknologidrevne arbeidsmåter vil spille en sentral rolle i prosjekter for fremtidssikring hos bedrifter i årene som kommer.

Kunstig intelligens er et felt i rask utvikling som vil kunne påvirke nær sagt alle aspekter ved livet i det 21. århundret, ikke minst i arbeidslivet. Som bedrift og arbeidsgiver har du mye å tjene på å følge med på utviklingen på området og posisjonere deg for å dra nytte av det.

På HR- og rekrutteringsfeltet kan AI ha et stort potensial for å effektivisere vanlige ansettelses- og rekrutteringsprosesser og eliminere risikoen for menneskelige feil eller ubevisste biaser.

Pymetrics, et selskap som mottar støtte fra Randstad Innovation Fund, viser hva man kan oppnå på dette feltet ved å kombinere en spillbasert tilnærming – ’gamification’ – med AI for å hjelpe arbeidsgivere til å tenke nytt om metoder for å identifisere, tiltrekke og holde på attraktive arbeidstakere.

AI nevnes ofte i samme åndedrag som maskinlæring, i tillegg til det som kanskje er viktigst for arbeidsgivere – automatisering. Data fra Flexibility@Work-rapporten fra 2019 viste at antallet mennesker som sysselsettes, ikke går ned som følge av automatisering – faktisk vil disse teknologiene sannsynligvis ha en positiv nettoeffekt på sysselsettingen.

Automatisering var også knyttet til demografiske trender, der land med en eldre arbeidsstyrke (som Tyskland, Japan og Sør-Korea) viste seg å raskere ta i bruk automatiseringsteknologier.

Redefiner bedriftens employer brand

Employer branding bør være et sentralt fokusområde i prosessen med fremtidssikring av organisasjonen og arbeidsstyrken, ettersom det handler om å vise frem hva selskapet og hva dere kan tilby de ansatte – og følgelig hvorfor attraktive kandidater burde ha lyst til å jobbe for nettopp dere.

I disse tider der mangel på kvalifisert arbeidskraft utgjør en betydelig risiko for ulike bransjer og selskaper i alle størrelser, er det helt essensielt å kapre attraktive kandidater for å kunne lykkes i fremtiden. Du bør derfor løpende gjennomgå og vurdere bedriftens employer brand.

Utfordringer som covid-19 kan noen ganger være det som skal til for at bedriftene begynner å tenke nytt om og skjerpe sin egen employer branding. 2020 Talent Trends-studien vår avslørte at mange selskaper opplevde at kommunikasjonsstrategiene deres og karriereveiledningstilbudet for permitterte eller oppsagte ansatte i løpet av pandemien hadde bidratt til at de kunne ivareta eller forbedre bedriftens employer brand.

Rapporten belyste også tre effektive måter man kan bruke medarbeidernes ønsker og verdier på til å styrke bedriftens employer brand:

  • omfavn fleksibilitet i arbeidet
  • utforsk ulike samarbeidsverktøy og -teknikker
  • gjennomfør spørreundersøkelser blant medarbeidere og kandidater for å kartlegge deres behov

Omskolering og kompetanseheving

Med tanke på digitaliseringsprosessene alle bransjer nå står overfor, og den raske utviklingen i forbrukerteknologi og forbrukernes forventninger, trenger bedriftene spesialistkompetanse innen teknologi og digitale løsninger i arbeidsstyrken for å være rustet for fremtiden.

De fleste bedrifter kan derfor dra god nytte av å investere i omskolering og kompetanseheving blant de ansatte. I tillegg til at utviklingen av verdifull kompetanse er bra for forretningsdriften, vil det også kunne styrke bedriftens employer brand og øke jobbtilfredsheten som følge av at du viser deg villig til å investere i medarbeidernes faglige utvikling.

Randstad Workmonitor 2020-rapporten understreket hvor viktig det er for bedrifter å fokusere på kompetanseutvikling. Globalt sa 40% av de ansatte at de strevde med å tilegne seg nye ferdigheter for å tilpasse seg arbeidshverdagen under covid-19. Andelen var spesielt høy i Asia-Stillehavsregionen (52 %).

Pandemien viste oss imidlertid også hvor gunstig det kan være å omskolere og flytte folk over til nye arbeidsoppgaver. SAS tilpasset seg for eksempel situasjonen i 2020 ved å omskolere kabinpersonalet til å kunne påta seg jobber innen helse og omsorg.

’Harde’ ferdigheter på områder som nettskyen, AI, dataanalyse og programvareutvikling er sentralt i mange moderne bedrifter, men ’myke’ ferdigheter vil bli minst like verdifulle i fremtidens arbeidsliv.

Tekniske ferdigheter som dem nevnt over kan læres bort til personer som har grunnleggende potensial og vilje til å lære – men myke ferdigheter som kreativitet, evne til samarbeid, emosjonell intelligens og empati, er gjerne medfødt og mye vanskeligere å lære bort.

De ’harde realitetene ved myke ferdigheter’ var en av de mest sentrale trendene i yrkeslivet som nylig ble fremhevet av Verdens økonomiske forum. Grunnlaget for dette var en LinkedIn-studie som viste at 92 % av arbeidsgiverne vektla myke ferdigheter i like stor grad som harde ferdigheter – kanskje mer. Fire av fem (80 %) oppga at myke ferdigheter er stadig viktigere for å lykkes med virksomheten.

Hvis du er klar til å ta utfordringen med å fremtidssikre arbeidsstyrken din, kan veiledningen vår gi deg informasjon om sentrale aktiviteter som vil hjelpe deg med å nå målet ditt.

Den gir deg detaljert innsikt i viktigheten av prosesser som å prioritere mangfold i arbeidsstyrken og bruke effektive verktøy for å støtte opp om nye måter å arbeide på.

last ned guide

Kommenter dette innlegget