I 2020 har produksjonsindustrien, som alle andre bransjer, følt effekten av COVID-19-pandemien. Blant de mange konsekvensene av krisen er en rekordøkning av arbeidsledigheten som har påvirket bransjen svært ulikt.
Til tross for denne økningen i antall arbeidsledige, vil imidlertid mangel på kompetanse likevel være en utfordring for produksjonsbedrifter fordi det fortsatt er et gap mellom kvalifikasjonene som bedriftene trenger og det som er tilgjengelig i arbeidsmarkedet. Bedriftene sliter med en «blue collar-tørke», spesielt innenfor stillingstyper som blir stadig mer tekniske og krevende. Samtidig er det færre mennesker som velger å ta en utdannelse eller opplæring som retter seg mot industri og produksjon.
En rekke trender øker omfanget av dette kompetansegapet. Inkludert i disse er en aldrende og pensjonert arbeidsstyrke, virkningen av robotisering og et stramt arbeidsmarked.
Her er noen av de største rekrutteringsutfordringene som produksjonsbedrifter står overfor akkurat nå, samt noen tips til hvordan disse kan overvinnes.
utfordringer med å rekruttere kvalifisert personell til produksjonsindustrien
et imageproblem
Mange mennesker har en negativ oppfatningen av produksjonsarbeid. Kanskje enda mer bekymringsfulle er observasjonene fra Seema Pajula, nestleder og US Industries and Insights-leder for Deloitte, som uttalte at potensielle yngre ansatte ser på produksjonsarbeid som «kjedelig, utdatert og lite kreativt». I en Deloitte-undersøkelse refererte 45 % av respondentene til «negative oppfatninger om produksjonsindustrien» som årsak til at de velger å se etter andre typer arbeid. Dette er urovekkende lesning for HR-ledere i sektoren.
Som kvinne kan det være enda mindre attraktivt å jobbe med produksjon, ettersom det fortsatt er en svært mannsdominert industri. En global studie fra World Economic Forum viste at kvinner bare utgjør 20 % av arbeidsstyrken innen produksjonsindustrien.
Ifølge Deloitte er den potensielle økonomiske effekten av dette enorm, med ledige stillinger som forventes å skape et produktivitetstap på opptil 2,5 billioner dollar innen 2028. Også i Norge merker vi svært godt denne samme effekten. Bedriftene må samarbeide med bransjeorganisasjoner for å bli mer attraktive for kvinner og unge mennesker.
Hvordan kan bransjen appellere til unge mennesker som representerer industriens fremtid? For den yngre generasjonen er inkludering og miljømessig og sosial bevissthet langt viktigere enn det var for tidligere generasjoner. Måten du presenterer verdiene, selskapet og menneskene må appellere til den yngre generasjonen.
Lærlingplasser der unge mennesker opparbeider ferdigheter og erfaring gjennom opplæring på arbeidsplassen og gjennomfører lokal yrkesrettet utdanning er en metode for å tilby unge mennesker en vei inn til en karriere innen produksjonsindustrien. For å rekruttere de mest kompetente unge menneskene må imidlertid oppfatningen av bransjen endres til det bedre.
virkningene av automatisering og robotisering
Historisk sett har det alltid vært en frykt for at ny teknologi vil bety færre arbeidsplasser. Realiteten er at nye teknologier ofte skaper ulike jobbmuligheter. En studie av Deloitte i 2015 viste at teknologien i løpet av de foregående 144 årene hadde skapt flere arbeidsplasser enn den hadde fjernet.
En annen Deloitte-analyse fremhevet at når den brukes på riktig måte, kan automatisering oppnå en positiv innvirkning på produktivitet, de ansattes engasjement og verdi for kunden. Studien siterte Amazon som et eksempel på hvordan et selskap kan bruke automatisering til å skalere lageret og sende varer raskt i sesongtopper, samtidig som det kan redusere tiden som trengs for å lære opp ansatte.
Bruk av automatisering og robotisering bør være sentral for å modernisere bildet av produksjonssektoren. I fremtiden vil du sannsynligvis se hvilke typer roller du rekrutterer for endring, og vil kreve ulike ferdigheter etter hvert som teknologien utvikler seg.
en aldrende arbeidsstyrke som nærmer seg pensjon
I USA er nesten en fjerdedel av arbeidsstyrken innen produksjon over 55 år, mens produksjon er en av fire bransjer (sammen med helse, detaljhandel og utdanning) i Storbritannia som til sammen står for nesten halvparten av alle arbeidstakere som er 50+ i økonomien. Du er sannsynligvis svært klar over at en av grunnene til at sektoren står overfor en mangel på arbeidere er det høye antallet personer som nylig har pensjonert seg eller nærmer seg pensjonsalder. Eldre arbeidstakere bør imidlertid anses positivt. The Wall Street Journal rapporterte at i eurosonen sto arbeidere i alderen 55-74 år for 85 % av sysselsettingsveksten mellom 2012 og 2018, ifølge Organisasjonen for økonomisk samarbeid og utvikling.
Du bør få mest mulig ut av den aldrende arbeidsstyrken og begrense tap av kompetanse og kunnskap når erfarne arbeidstakere pensjonerer seg. I Randstad-rapporten Future@Work: Når det gjelder å overvinne mangel på ferdigheter, kan du lære om hvordan BMW klarte å forbedre produktiviteten med 7 % ved å ta viktige skritt for å imøtekomme den aldrende arbeidsstyrken.
virkningen av politiske og sosioøkonomiske endringer
COVID-19-krisen er en av de største hindringene bransjen har måttet overvinne i nyere tid. Pandemien har tvunget bedrifter til å finne nye måter å jobbe på, slik at de kan møte etterspørselen og holde virksomheten gående samtidig som de står overfor hittil ukjente HR-utfordringer og prøver å gi de ansatte trygghet. Hull i arbeidsstyrken som er skapt av uunngåelige permitteringer og sykefravær har gjort det nødvendig med en ny tilnærming til rekruttering, med en voksende midlertidig arbeidskraft som viser seg å være en verdifull kompetansekilde for mange bedrifter.
Politiske endringer som Brexit fortsetter også å ha en betydelig effekt på produksjonsindustrien. I Storbritannia viser offentlige data at et økende antall EU-borgere begynte å forlate landet etter Brexit-avstemningen. Strammere grensekontroller og reiserestriksjoner skapt av utviklingen fra Brexit og COVID-19 kan også begrense mulighetene til å rekruttere fra utlandet.
For alle HR-ansatte kan et redusert antall fagarbeidere bety en utfordring. Ved utvikling av en rekrutteringsstrategi er det viktig å vurdere hvordan du kan være mer innovativ, spesielt når det gjelder midlertidig kompetanse.
behov for at produsentene hever kompetansen
For å overvinne kompetansegapet er det avgjørende å heve arbeidsstyrkens kompetanse. Industry Week rapporterte at 29 % av produksjonsarbeiderne tror kompetansen deres nå er overflødig eller vil være det i løpet av de neste par årene, mens 38 % tror dette vil være tilfelle i løpet av de neste fire til fem årene.
Til tross for dette gjør de fleste produsenter lite for å heve kompetansen eller investere i utdanning for å bidra til å beholde ansatte. En nylig undersøkelse fra Tooling U-SME, “The True Cost of Turnover”, viste faktisk at bare 36 % av produksjonsbedriftene budsjetterer med utvikling av ansatte, til tross for at to av fem selskaper har en årlig utskifting av ansatte på minst 20 %. Hva kan man så gjøre for å bekjempe disse utfordringene?
Det er avgjørende å optimalisere en fleksibel arbeidsstyrke. Ved å utvikle en strategi for å dra full nytte av fleksibel og midlertidig kompetanse, vil du kunne kontrollere faktorene du kan påvirke og rigge bedriften din til en best mulig posisjon for fremtiden. Med så mange produksjonsarbeidere som tror at kompetansen vil være overflødig i løpet av de neste fem årene, er det avgjørende å overvinne kompetansegapet.
Du kan lære mer ved å lese Randstads guide som beskriver hvordan du kan takle mangel på kompetanse i produksjonsindustrien.